6、不懂业务的HR ， 面试现场就是人才对牛弹琴的现场 。
7、面试不是HR的个人秀场 ， 也不是为公司吹捧的舞台 ， 要避免过度拔高公司待遇和岗位情况等 。
8、面试官是企业形象的代言人 ， 即使公司再优秀待遇再吸引人 ， 人才也有可能会因为HR的不专业、不友好而放弃面试或入职的机会 。
9、面试不能仅凭感觉 ， 多维度考察人才的能力、品性和想法 ， 是HR必备的技能 。
10、最常见的面试形式是结构化面试 。 但结构化面试过于死板、形式大于内容、缺乏性和个性化 。 由此 ， 半结构化面试应运而生 。
11、从技术层面划分结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种 。
12、面试官必须有效发问和追问 ， 用尽量少的提问获取应聘者尽可能多的、有效的、真实的信息 ， 这就体现了面试官提问的水平 。
13、面试官应将提问问题情景化 ， 即将提问的内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上 ， 这些应聘者都会记得比较清楚 ， 也容易说出来 。 如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态 ， 整个行为面试就容易开展了 。
14、要主动做面试记录 ， 否则很容易在面试后对应聘者的印象淡忘 ， 做出不公平的判断 。
15、数据思维可以指导HR更好地完成工作 ， 招到真正匹配的人才 。
16、高管要有求贤若渴的意愿 ， 主动投入时间和精力去找人 ， 更要有识别人才的能力 。 雷军创办小米的时候 ， 每天用一半以上的工作时间在招人 ， 前100名员工入职时 ， 雷军都会参与面试 。
17、字节跳动的张一鸣也对人才相当重视 ， 曾直言“优秀的CEO ， 首先必须是一位优秀的HR” 。 在字节创业的时候 ， 前100名员工全是张一鸣自己面试的 ， 过去10年里 ， 累计面试过超2000个求职者 。 在张一鸣早期的社交动态中 ， 一定能看到大量关于招聘的心得 。
18、面试后让你犹豫不决的人选 ， 建议直接放弃 。
19、面试是推广企业雇主品牌的一个有效途径 ， 是被很多HR忽略的一点 。
20、“面霸”越来越多的今天 ， HR如果不持续学习并提升自身能力 ， 很有可能遭遇被“反面试”的尴尬局面 ， 导致总是招不到对的人 。
21、很多人力资源相关的课程、书籍和分享文章上 ， 都会详细说到一些招聘面试的原则和技巧 ， 但如果只会机械套用各种公式 ， 是无法做好面试的 ， 真正把原理转化为实际应用技能 ， 是每个HR都要面对的难题和挑战 。
22、招聘求职是双向选择 ， 给予互相的尊重是最基本前提 。
23、不要随便给候选人承诺实现不了的薪资待遇 ， 不然来了不到2个月 ， 就走了 。

05
候选人管理篇
1、候选人管理实际上是一种招聘策略 ， 去建立并维持与求职者的关系 ， 解决招聘需求的同时 ， 也达到雇主品牌宣传的效果 。
2、刷简历 ≠ 候选人管理
3、每个公司都应该建一个神秘的数据库——人才储备库 。
4、投递公司岗位的简历 ， 但没有邀约面试的简历 ， 可以先归类到人才储备库中 。
5、已经面试但不合适或未成功邀约的简历 ， 做好标记归类到人才储备库中 。
6、面试后 ， 对于正在考虑的候选人 ， 做及时的跟进 ， 了解对方的意愿度和顾虑 ， 做出解答和反馈 。
7、面试后 ， 不合适的候选人 ， 及时给对方反馈 ， 并说明不合适的原因 。
8、不要轻易放弃看似消极或提出拒接offer的候选人 。
9、向候选人挖掘出拒绝offer的原因 ， 才能复盘招聘流程和技巧 ， 进而提高入职率 。
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