最佳女婿|如何提高简历投递的效率？（真实路演）( 三 ) 医生|大学生

体制外因为容易裁员、稳定性不够，所以一般大家也不过多关心体制外的关系户。其实这样忽略他们，是不对的，因为人情社会，关系哪里都有。
费孝通先生在《乡土中国》中已经解释得很清楚，在中国这样一个以个人到家族再扩展到社区的社会网络中，有明显的差序格局，类似每个人都处于自己的格局波浪的中心，但也起伏于其他更多人的波纹之中。

这有别于西方的几根成一把、几把成一扎、几扎成一捆的捆柴状社会结构，他们对于是否我们团队成员的界限分明，我们则千方百计或者触类旁通总能找到关系人。并且，西洋人强调人人平等，但我们的鄙视链观念更重，有贵贱、亲疏、远近、上下等关系，这就是差序的由来。
其实用到我们招聘中，即使你博士毕业能力再强，去面试国内的体制外公司的某个岗位，你也会让位于比你更早到、住得更近的人，我们是承认“近水楼台先得月”的，并且承认能力强可以被关系强淘汰。
所以，在中国的体制外，哪怕是外企，它也必然是中国的外企，会根植于中国的文化土壤。越是高薪、职位重、责任大的岗位，在体制外越是需要关系。你别把体制外的关系不当作关系，可以这么说，我们职业经理人在当下的中国一旦年薪突破80万之后，你如果一点关系没有或者也没有去建立，那你在这个岗位上是待不长久的甚至连获得面试的机会都没有。
比如第1）个，叫老板的亲戚，你人事再牛逼、部门经理哪怕总监再厉害，老板要安排一个人做某个职位，你会有二话或者反对不？显然不会。
随便举例，你看如下这个关系，你能不能看得懂？

董事长跟CEO都给我们这位小兵群友安排了工作，导致她忙不过来了。但是，老板的女儿跟联席CEO哪个“大”？我想你是分不清的，这俩你选哪个？你能得罪哪一位？
这里有两位CEO ，一位董事长兼老板的女儿，这仨以及这三位安排的人，其实就都是老板的人，你都不能得罪，且他们的存在人事总监都难以撼动，人事经理也就假装收个简历做个招聘的流程而已。
再来看2）大领导推荐，大领导比如第一个CEO ，她推荐的人，你能说三道四或者说不能用不？显然也不能。
后面的关系稍微轻一点，因为这个差序在起作用了，关系的程度越弱，则相对更好招聘和管理，但是再怎么说，从3）客户推荐，到4）其他部门领导推荐、5）本部门经理推荐、6）本部门员工推荐，再到7）人事总监推荐、8）辞职老员工二进宫、9）员工内部转岗的人，其关系也总比你一个陌生海投等四大简历投递渠道而来的陌生面试者来得强。实际上一定要说关系程度的话，本文中间小亮的推荐及“其他部门员工内部推荐”这个选项排在真正的第10）位。
思维导图继续增加如下。

大家看下图中红色字体的总结， HR有那么多的简历收集渠道，那么多排在你前面的候选者，此刻你才知道了你能入职目前年薪还不错的岗位，是多么不容易，简直过五关斩百将了。
以上这个图从体制外放到另一个地方，我就不知道如何去表述了，也不敢制表，只怕程度更厉害，不便于描述，你心中有数即可。
最后回答昨天的提问。

这位群友请猎头推荐职位，没有下文就去询问，哪知道得到猎头的答复是“你之前投过简历了” 。这又是一种什么情况呢， “这个该怎么破？？”
回到更大的招聘流程中，如下图，这位群友通过海投根本没获得面试机会，人事自己都将他淘汰了。现在通过猎头再次投递，人事发现你是个老脸色，资质较差，四大职业要素不行，所以继续拒绝，不给他下一步进入部门经理挑选简历或者面试的机会。