招聘|国有企业职业经理人团队任期制和契约化管理的难点与解决之道跳槽|求职

到今年年底国有企业要全面推行职业经理人团队任期制和契约化管理。作为一项国企改革的举措，这项管理在推行过程中，不可避免会存在各种困难。
今天烽火猎聘的管理顾问就来谈谈授权落实、薪酬管理、绩效考核和配套改革这四个方面的难点与解决之道。
首先是授权落实的难点。因为落实职业经理人团队职权与企业的治理机制是否有效运作密切关联。如果制度和方案设计很完善，但是公司章程规定的职业经理人团队权力没有落实，实际执行起来就会大打折扣。由于不放心，很多上级单位不敢放权、不想放权，种种原因导致管理层职权难以落实，职权不落实，责权利不统一，职业经理人团队难以真正承担企业经营管理的责任。所以要想确实完善企业的治理机制，落实授权是先决条件。
其次，薪酬管理也是面临的一个难点。根据烽火猎聘对山东国有企业薪酬水平的了解，国企与民企相比虽然薪酬水平整体竞争力不差，甚至属于较高水平，但是由于国企的定位、资源垄断、市场化等因素，国企职业经理人团队的平均薪酬与市场水平相比却是偏低的。如果经营目标责任制确定了，薪酬水平没有落实好，也同样起不到激励作用。对于薪酬管理，正副职之间的薪酬差异也是需要考虑的方面。同时，由于存在延期支付的要求，薪酬管理如果做不到位，也会极大地影响职业经理人团队的积极性。所以，既要考虑外部公平，也要考虑内部公平，要从分管工作和承担目标的量化指标上进行分解。
第三个方面，在于绩效考核指标设定的难点。以前多数国企大都只设定财务考核指标，这样考核结果可以通过财务报表直接计算出来。现在要职业经理人团队制定考核指标，而且还要设定三年任期的考核指标，那么就要考虑指标设定的公平性、有效性，因为需要根据考核结果来确定职业经理人团队的业绩、薪酬以及是否触发市场化退出条件。
最后一个方面是，如何解决职业经理人团队领导下的班子成员和员工配套管理问题。从上面三个方面看，授权落实了，薪酬差异化，考核指标确定了，那么如何调动起企业下属和员工的积极性就是需要面临的问题了。在工资总额有限的情况下，要采用更加市场化的管理方式，适度拉开员工的收入差距，调动员工的积极性，否则下面没有支撑，光靠经理人自己也干不好的，压力必须向下传导，做好每个员工的薪酬考核和退出机制，干不好该离开就要离开。
实行职业经理人团队任期制和契约化管理是建立国有企业市场化经营机制，深化劳动、人事、分配三项制度改革实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的重要举措。烽火猎聘认为，要真正让这项改革能很好地发挥作用，就不能把它搞成以签订“两书”为目标的改革，而是需要从上到下不断努力，解决阻碍改革落地实施的深层次问题，这样才能守正笃实，久久为功。
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