招聘|领英不懂中国式招聘( 三 ) 求职

新技术，新招聘

事实上，招聘和社区一起做，也并不只有益处。比如，一些做招聘+公司评价的平台就会因为有过多的负面舆情而苦恼。毕竟没有一个“金主爸爸”愿意看到自己满屏的“差评” 。
对此，林晓佳就评价道， “任何有评价、社区属性的平台做TO B商业化都会有这样的困境。一方面，他们要维护评价的公正性和用户的自由度，来保障用户感受；另一方面，他们也要优化评价去维护客户。这中间的平衡很微妙，招聘社交软件自然会有这样的困境和不断迭代的需求。 ”
社交也许未必是招聘的核心“武器” ，但不断的创新一定是。王倩就表示， “我坚信大模型会改变网络招聘的未来。 ”
她进一步解释道， “就拿AIGC来说，它就可以改变招聘的体验——比如，很多用户是不太会写简历的，同样的雇佣者也未必会写招聘JD 。 AIGC可以在这方面帮助双方润色文字、更准确生成简历和JD ，而更准确的信息，才能更高效地相互匹配，从而提升招聘的整体效率。再比如， ChatGPT也可以帮助HR做一些初步的沟通，来帮助雇佣者提高工作效率。 ”
而对ChatGPT未来在招聘领域的展望，王倩则表示， “未来也可能出现AI猎头、AI职业规划师等，在职业规划、求职过程中给予信息搜集、初步沟通甚至情感疏导的帮助，大大优化求职者的求职感受。 ”
不断地接受科技创新的同时，未来招聘软件的核心竞争力还有精准的定位，和极致的差异化。
要做“小而美”就要把“小而美”做到极致。比如， BOSS直聘就极致地解决了招聘沟通效率的问题。林晓佳就举例道， “除了全职求职者，兼职、实习、在校生招聘等细分赛道也可以关注。 ”王倩则补充道， “你能解决多少人力，就能‘吃下’多大的‘蛋糕’ 。 ”
另一方面，精准算法下的供需匹配，也是求职软件核心的竞争要素。贝拉就总结道， “对于HR而言， ‘推得准、回得快’就是硬道理，我相信对求职者而言，也是同样的。 ”
领英中国的退出，或许有其必然性在内，但绝不是社交招聘的失败。无论社交与否，互联网招聘都还有很长的路要走。
（文中张佳、贝拉为化名）
参考资料：
《独家专访领英中国陆坚：放弃社交媒体后，领英的中国故事何以为继？》腾讯新闻