mbti|人格测试褒贬一览，远不止MBTI( 二 ) 舶来品

又例如卡特尔16型人格因素量表，将因素分析的统计方法应用于人格心理学的研究，通过正常人格的基本维度，将特质作为人格的基本结构，测量人的特质-特质群-根源特质，进而从16个方面描述个体的人格特征，例如乐群性、恃强性、敢为性等。
艾森克人格问卷，从内外向、神经质、精神质、掩饰性三个维度对个体进行检测，并且分量表检测可靠性。爱德华个性偏好测验，则是测量个体对15种重要需要的强烈程度。
这些名目繁多的人格测试不光是用于测量个体行为独特性和倾向性，也被用在临床诊断，但从心理测量的发展历史来看，其应用最广的领域却是企业招聘。心理测量提供了廉价、标准化的量表来帮助企业招到合适劳工，本质上是减轻企业开支的服务。
以深圳才储网络有限公司为例，该公司是国内首家专业基于大数据人力资源管理服务商。 iResearch 艾瑞数据显示，才储大数据人格分析市场份额稳居第一。目前，才储已经和包括华为、招商银行、佳能、宜家家居在内的 700 多家企业展开合作，拥有近 30 万组企业员工数据。
其与企业的合作模式是通过对不同岗位表现优异的员工进行人格测试，测试出该岗位的“优秀特质” ，再依托其数据库中众多企业的人才性格分布，与测试模型本身的预测进行对比验证和改善，最终实现“人岗匹配” 。
于是职场开始有了先入为主的观念：外向性和尽责性是事业成功的正向预测指标，而神经质是负向预测指标，甚至是产生了一些招聘偏见，例如“太过内向者无法有效沟通”、“偏执狂不擅长合作” 。
在知乎、小红书、脉脉、Boss直聘等平台，可以刷到不少关于面试填写人格测试的内容， “我过了xx大厂面试，却因为性格测试被刷”的帖子、“为什么越大的公司越热衷于给应聘者做性格测试”······

本来这些人格特质、类型的提炼就是“从群众中来” ，但如今的却产生了用于否定他人的“鄙视链” 。这反映出了一些企业文化本末倒置，将测试结果标签化、纲领化的现象，这种现象的直接表现则是，测试结果被奉为圭臬，失去了原有“参考”之义。
心理学实证研究表明，态度与行为只有很小的相关。换句话说，态度是行为倾向，并不等同于实际会做出的行为。因此这种自发追求效率的程序，不一定将“不合适者”排除了，但却带来“错杀”的概率。
02 “自述”是把双刃剑这些测试有一个共同点，那就是都依赖于测试者的“自述” ，因此也被叫做“自陈量表” 。
从好的方面看，这些测试增加了人认识自我的渠道，判断“人”的维度多了起来，并且不强调“好坏” ，而是用“倾向、偏好”代替，这种基调无疑打破了一些过去的不太友好的社交现象，人们不再把人简单粗暴地归类为内向、外向。

人们用这种方式告知别人自己的“独特性” ，并且能从中找到与自己同人格类型的知名人物，例如INFP代表人物莎士比亚、ISTP代表人物乔布斯、INTJ谷爱凌······这折射出现代心理学“鼓励自我认同”的本质。
清华大学心理学系教授彭凯平曾在其心理学概论课堂上讲；“历史上研究了很多负面心理活动，抑郁是我们研究的主体，焦虑、恐惧、心理治疗、心理咨询，应研究更多正面的心理活动，如勇气、希望、创造、审美。 ”
这也是在说，现代心理学的确在用“奖励”的方式在影响人们的观念和行动。现代的泛娱乐性表现在人格测试的传播和流行上也是如此，这些人格测试是轻松的、非批判态度的、奖励性质的，并且比起星座显得更有“科学背景”和人性包容。