招聘|“人才体系”系列：全面管理型人才有何特质，从何而来？( 二 ) 创业|园丁

M型人才的一个大功能是提供专业能力和风险防范，从职能专业视角为业务/组织闭环提供支持，业务链路上的各个M精诚合作，就能促成闭环达成。否则，某一个模块掉链子，就有可能成为业务或者决策闭环的阻碍。
当然，光有勇气还是不够的，要想实现外部竞争性以及闭环能力， G型人才需要有很强的独立思考和方向设定能力、点燃自己和点燃他人的能量、有理想而不理想主义的情怀。
我们总是在公司或多或少地会感受到G型人才和M型人才的不同风格，甚至冲突。
下面列举几个G型人才和M型人才典型的思维和行为模式，大家可以感受一下，也可以看看在你们公司的管理者们身上是否也能找到某一种风格的原型。

G型人才与M型人才，没有孰优孰劣之分，企业要实现持续发展和成功，这两类人才都至关重要。
G型人才战略开拓及统筹， M型人才专业赋能及执行，互相协作方能共同应对挑战，实现公司整体目标。
- 2 -
G型人才从何而来？
相对而言，似乎优秀的G型人才更为紧缺，为什么呢？这很大程度上和我们传统的教育及人才培养模式有关，我们绝大部分人是被工业时代流水线式的教育模式培养起来的，模块化专业化是主流的思维模式。
那么，企业应该如何培养G型人才呢？或者说， G型人才是可以刻意培养出来的吗，还是激发生长出来的？
没有一个完美的答案，但我可以分享我所看到的发展G型人才的两种不同实践模式，仅供参考。当然，不拘一格降人才，企业基因和特点不同， G型人才在不同企业可能以不同的方式涌现。
实践模式一：精明园丁型
典型代表：宝洁、美的、龙湖等
宝洁公司以人才内部培养闻名，公司的管理高层都是通过校园招聘及内部培养起来的。因此，公司所面临的一大课题就是，如何把校园招聘的大学毕业生从一张白纸培养成为公司的CEO、总裁或总经理？
宝洁公司在人才管理上的风格类似于一个“精明的园丁” ，从选苗、优化人才成长土壤、系统性地培训，优中选优高潜人才重点培育，走的是长期主义、系统培养的路线。在G型人才的挖掘和培育上，宝洁公司有两点做法我觉得是特别值得借鉴：
1、在招聘选拔的时候，以综合素质能力为人才标准，而不只是专业能力或者经验。
宝洁的校园招聘不是为了某个岗位在招人，而是在招聘未来的领导人。招聘标准里包括思维和决策力、团队领导和协作力、执行敏捷性及原则性等综合能力，以上这些标准都是一个领袖型人才需要具备的特质。
宝洁在面试表中还会给面试官设置两个特别问题：

你对候选人的价值观有没有疑虑？
如果这名候选人未来成为你的老板，你愿不愿意？

你看，面试官招聘的不是下属，而是未来的老板。通过这些标准选拔的人才，是更具G型人才潜质的苗子。
2、在中基层就开始设立G型岗位，并采取特殊的职业发展通道来加速G型人才成长。
在宝洁公司，品牌力是公司的核心竞争力，而品牌部是培养公司总经理人才的摇篮，公司众多事业部和品牌的总经理基本都是品牌部出身。品牌部的工作复杂度和强度要求相对更高，相应的职业通道也更为快速和严苛，曾经一度“up or out”是一个潜规则，如果在品牌部的管理培训生不能在三年内晋升为品牌经理，就会面临淘汰的风险。而在其他部门，要晋升到和品牌经理同等级别，最快都需要5-6年。