招聘|“人才体系”系列：全面管理型人才有何特质，从何而来？创业|园丁

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本文来自微信公众号“首席组织官”（COO-STRATEGY），作者：翁卓谞
正文字数：3500字

在我们和客户交流和做组织诊断的过程中，人才紧缺是很多企业普遍遇到的困境，而能一肩挑重担的全面型管理人才（G型人才），往往是最紧缺的。
以下这几种情境，是不是在你们公司也有类似的挑战？

公司第一曲线增长放缓，需要一个兼具商业敏锐度和组织管理能力的综合型高管来推动下一阶段的发展。
公司想要开拓新品类、品牌、产品，拓展新渠道、新市场，亟需有创业精神和综合能力强的负责人来牵头新业务的发展。
公司在业务上面临重大的挑战或机遇，需要通过设立跨部门项目来协同拉通各方资源，但公司内没有可以胜任的项目负责人。
第一代创始人即将进入退休年龄，第二代接班人如何培养？

以上这些都是企业对G型人才需求的典型场景。
全面管理型人才（G型人才），是相对于职能管理型人才（M型人才）而言的，典型的岗位例如：消费品企业中的品牌经理、互联网行业中的产品经理、房地产公司中的项目总监、投资基金的投资总监、众多行业中的区域负责人、分公司负责人、事业线/事业部总经理、综合类项目负责人等
G型人才的数量和质量，是公司组织竞争力的关键，也是很多企业人才发展的瓶颈。
在企业发展初期，公司的创始人一号位天然就是全面管理者，随着公司发展到一定阶段，结构上就需要有一类人来帮助一号位分担全面管理的工作，以客户导向、竞争导向牵引内部管理，促进内部跨部门协同，实现价值整合。
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G型人才和M型人才有何不同？
只有理解G型人才和M型人才的不同，才有可能更早期地识别出G型人才，给G型人才创造生长空间。
那G型人才和M型人才有什么不同呢？不在于级别的不同，而是功能目标的不同、岗位特质和能力素质要求的不同。
两者之间的第一大差异点在于外部竞争性vs内部整合性
G型人才的视角首先是向外的，面向外部市场和客户，是以创造客户价值、打胜仗为指针的，外部适应性和竞争性是第一工作目标，业绩结果和客户满意度往往是第一位的。
在认知层面，优秀的G型人才需要补充一号位的认知不足或空白领域，积极链接和开拓外部资源，从外部竞争性角度推动内部业务模式和流程的设计与迭代。
相对而言， M型人才的关注点更偏向内部，关注点和被考察点往往是内部流程的严谨、公平和效率。内部流程整合性和内部客户好评度往往是第一位的。
M型人才，也会进行一定程度的行业对标学习，行业趋势分析，但往往工作重点是内部流程的实施，资源的整合和利益的平衡。
第二大差异点是闭环能力vs专业能力。
G型人才的一大核心功能是实现闭环。大到业务闭环：客户需求-产品设计-生产协调-运营管理-销售服务的闭环；小到日常决策的闭环，散点信息-整合信息-决策-执行-回顾的闭环。
实现闭环，首先需要的是勇气和行动力。秀才起兵，三年不成。有勇气迈出第一步，有勇气面对现实应对挑战，有勇气设立高目标、拍板决策、担起责任，有勇气拒绝也有勇气妥协。
很多M型人才不能转型成为G型人才的一大原因，不是缺才能，而是缺少这一股子勇气和行动力。