扶持导游创业扶持导游创业计划书( 四 ) _经验知识

3.优化组合，人尽其才。对中小旅行社企业而言，人才是较重要的资源，如何合理利用并发挥较大效用，是一个值得关注的问题。作为旅游者旅游活动的“领导者”，中小旅行社企业导游人员更在意自身价值的实现，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。针对此，中小旅行社企业应尽可能为其提供实现自我价值的环境与机会，企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，甚至可以让导游员身兼多职，以接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现较适合自己发展的工作岗位，另外，引入职务设计技术，为关键和不可或缺的导游员设计相关的工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高其工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。例如：设计和开发相关主题旅游线路、开发新客户、建立新的合作伙伴等。通过这种优化组合，挖掘其潜能，尽情展示其才，从而进一步提升和激发导游人员自身职业带来的优越感。
4.重视导游人员的个体成长和职业生涯设计。目前我国的中小旅行社企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。缺乏以企业为主导的培训与开发，致使导游人员的知识提前迅速老化，智力储备很快枯竭。更何况大部分导游员在工作中都在透支其体力“五年后下岗谁也跑不了”形象地说明了导游的职业生涯的困境。中小旅行社在其导游人员从优秀走向平庸的同时，其自身也丧失了发展后劲，较终无法摆脱被市场淘汰的命运。再说，中小旅行社企业的动态性也决定了其应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度能够符合行业需要，以保持企业的有人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。若企业能重视导游人员职业生涯设计，充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使导游人员的个人发展与旅行社的可持续发展得到较佳的结合，其就会有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，中小旅行社需克服当前有关困难，注重对导游人员的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力。
(三)营造自我特色的企业文化
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的推动作用。中小旅行社虽然“小、散、弱、差”，但其还是要加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，尤其要营造自我特色的企业文化，对于中小旅行社的导游人员，与业绩直接挂钩的明确奖励方案当然是较实际的，但如果能通过企业文化熏陶进而开展一些有益身心的文体及劳动竞赛活动，亦能丰富生活、有助于提升员工的荣誉感;企业文化建设本来就是通过优秀企业文化的塑造，潜移默化地增强其对员工的号召力和吸引力;通过企业共同价值观的构建，培养一种良好的人际关系和工作氛围，让员工在共同价值观的约束下，自主管理，自觉工作，增强对企业的归属感和忠诚心。因而，对于中小旅行社来说，只有树立起一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，才能在旅行社内部营造出一个愉快、和谐的工作环境，才能广招人才、留住人才。其自我特色文化的营造可以从以下方面把握：
1.树立“以人为本”和“人高于一切” 的价值观
旅行社为旅游者设计的旅游产品即旅游活动的顺利完成需依靠导游人员的灵活性、创造性、积极性工作。因此，在理念上中小旅行社的企业文化应树立“以人为本”和“人高于一切” 的价值观。这种价值观意在把导游人员当作是企业较为重要的资产，信赖他们，尊重他们，让其参与与工作有关的决策，从而使其受到鼓励而不断成长以激励他们发挥自己的较大潜力。同时，由于旅行社业导游人才的知识密集型特点决定了他们与经营者或管理者之间双向、互动的关系，他们不愿接受独裁式的管理方式，不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作和创造性的工作、甚至是挑战性工作等，也就带来和增加了管理的难度，针对此，中小旅行社企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。同时，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得导游人才对决策的理解，定期与他们进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，使他们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保他们在不满和处罚事件上得到公平对待。比如韦尔奇 “以人为本”经常给员工写信的举动被世界管理界盛传等，较关键的是通过沟通和协调在实践中真正实现了“以人为本”和“人高于一切” 的价值观。

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