穿衣搭配|招人难应聘难，如何破除网络安全人才供需两端的矛盾？( 四 ) 连衣裙|衬衫|粉色|春夏穿搭

陈宫禹Ann建议，想要解决“招人难”问题，企业方需要根据“不可能三角理论”来进行权衡，排列优先级，哪两条要求是企业最看中的，哪一条要求又是在前述要求满足的基础上可舍弃或适当考虑的。想要工作经验丰富又稳定的人才，那么薪酬、职级需要给到合理的涨幅；想要工作经验丰富、性价比高的人才，就要接受人选可能跳槽频繁的缺点；想要工作稳定、性价比高的人，那么就要做好人才培养储备的准备，适当接受非安全行业内的潜力人选的转型。
对于网安人才而言，理想的工作同样少之又少， “应聘难”是无数网安从业人员在求职路上的普遍感受。陈宫禹Ann表示，各行各业的企业都是各有优劣的，网络安全行业也不例外，人才选择新的工作机会都会慎之又慎，这是非常正常的现象，但这并不意味着，备选的工作机会必须满足所有的心理预期。
陈宫禹Ann建议，求职者可以对企业、职级、薪酬、工作强度、上班距离等等考虑因素做出优先级的排序，不能既要、又要、还要。风险和机遇并存，薪酬与职级越高自然需要承担相应强度的压力和责任。想清楚自身最想要的是什么，通过与行业内的朋友、专业的行业猎头进行沟通，了解下一份工作机会可能在哪里，自身与理想职位要求的不匹配点并加以改进，在加入新公司、进入新的环境之前对公司和岗位进行多方了解，避免盲目加入不符合期待的岗位导致频繁跳槽。
除了企业和求职者从自身角度出发合理调整预期和要求的优先级，以达到更良性的人才供需匹配，从根本上讲，我们需要持续探索更为完善的网安人才培训发展机制，改善招人难、应聘难的局面，填补巨大的人才缺口。网安人才的能力培育阶段从学校教育延续到从业后的培训提升，是一个持续的过程，更是一项系统的工程，需要政府部门、高校、培训机构、网安企业多方协同，合作共建。政府部门从顶层设计出发，制定良好激励政策，大力推动高校进行学科建设，鼓励校企共建网络安全产学研用结合的人才培养生态。在优质人才基数不足的情况下，企业需要考虑优化内部组织架构，坚持培养与引进相结合，形成良好梯队建设。