00后|人啊，别在职场怨天尤人( 二 ) 00后

抱怨者的心理往往有这些因素：
公平理论：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出。公平理论认为，员工会将自己从工作中所得到的东西（如薪酬水平、升职和认可）与自己的投入（努力、经验、教育、能力）相关联，然后与相关的参照者（如同事）比较产出/投入比率。如果员工发现自己的比率与参照者的比率相等，那就预示着公平；当发现比率不相等时，会感到不公平的存在叫。当员工发现自己得到的奖酬少于应得的量，这种不公平会造成紧张感，进而导致愤怒，就会通过抱怨、发泄怨气，以达到自我安慰，降低不公平感。
双因素理论：美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论认为：只有激励因素才能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。造成员工不满的因素，主要是公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、安全以及人际关系等。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，却能消除员工的不满。研究表明，如果员工对保健因素感到不满，会产生消极情绪、引发抱怨、导致消极怠工，甚至罢工等对抗行为。如果要激励人们对工作的热情，可重点关注与工作本身相关的因素或者能够带来直接成果的因素，如晋升机会、认可度、责任和成就等。

需求层次理论：美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为，每个人有五种不同级别的需求。生理需求包括饥饿、口渴、居住、性和其他身体需求；安全需求指免受身体和情绪伤害的安全保护；社交需求包括爱、归属感、接纳、友谊等；尊重需求包括自尊、独立、成就感等内部因素，以及社会地位、受认可和关注程度等外在因素；自我实现需求是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜力和自我实现。
这五种需求分为低层次的需求和高层次的需求。生理需求、安全需求属于低层次需求，通过外部条件就可以满足（例如薪酬、终身职位等）；社交需求、尊重需求和自我实现需求属于高层次需求，通过内部因素才能满足。人的一切行为都是由需要引起的，当需要没有满足时，会对个体的心理和行为产生影响。
职场抱怨是负面结果的重要征兆。对我们自己影响最大。怎样解决呢？

先从外部分析。
首先，可以结合造成抱怨的主要因素和次要因素，进行抱怨的自我干预；比如，如果是制度方面导致抱怨，则应分析是个案还是普遍情况，若是普通情况则应考虑修改制度，提出建议，实在无法改变，就跳槽走人；但如果是个案，则应展开相应的心理调节活动，化解抱怨以及由此造成的负面结果。
其次，营造和谐的职场工作状态和工作绩效，比如我们可以看看公司的领导团队，如果发现存在无法改变的领导方式，我们可以在自省的基础上，对职能部门的管理者进行建议，观察一段时间后，如没有改善再考虑跳槽。
下面再从内部的心理因素分析。
当代公司组织中，公司与关键岗位的知识型员工，不再是简单的雇佣与被雇佣关系，而是相对平等的合作关系，双方本质上利益相同，都想要获得物质要实和精神两方面的成功。总结为和谐共生，共生发展。

老子云：“反也者，道之动也。 ”反思现象，往往是有新的契机出现，也是改变惯性思维的开始。在思维上，这就是我们常说的复盘。
复盘是一种思维，是一种习惯，是一种品质，一些公司甚至将复盘作为企业文化中的重要方法论之一。我们遇到不容易的事，也要不断地复盘、校正，进而实现其根本目标——提升。