特别是随着近两年的环境越来越差 ， 就业形势相对严峻 ， 找到工作急 ， 找不到工作更急 ， 谁都怕被淘汰 ， 35岁似乎就已经到了职场死亡年龄线 。
但着急也没办法 ， 换个角度 ， 从企业出发 ， 我们也许能得到一个新的视角 ， 更好地思考 。
那么 ， 为什么越来越多的企业对候选人提出开放式问题 。
这背后到底代表着什么 。
在面试中 ， 主要考察的是候选人的能力和公司的缘分 。 这种能力可以细分为五个方面：专业能力、任职意愿、性格特质、个人能力和企业文化 。
HR提出的所有问题都代表着企业的立场 ， 是为了考核应聘者的能力 ， 测试应聘者员工的胜任力 。
“胜任力”是指指在某项工作中能够区分卓越成就者和普通人的个人的深刻特征 ， 可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能 。
那么 ， 开放的问题往往会检验一个人的随机应变能力 ， 动脑思考能力 ， 以及良好的沟通能力 。 这些能力又带来了新的问题：现在的企业到底需要什么样的员工？
一定不是只会工作的机器 。
工作本质上是一种交易 。 应聘者推销自己能提供的长期服务能力 ， 而雇佣公司不仅要定期支付员工薪酬 ， 还要根据实际工作情况和对方的业务能力提供业绩奖金 ， 有晋升和降级、加薪和加薪的权利 。
所谓业务能力 ， 早就是综合能力了 。
在职场上 ， 自上而下看价值 ， 员工可以分为三个层次：基层管理者工作 ， 中层管理者分忧 ， 高层管理者决策 。
能做到什么程度 ， 在专业HR中 ， 可以用一场的面试来评价八九十 。
这就是开放式提问的作用 ， 也是面试的作用 ， 当然也是HR的价值所在 。
三
说白了 ， 996横行 ， 内卷成瘾 ， 无论是硬实力还是软实力 ， 双手要抓 ， 双手要硬 。 怎么办才好呢？
其实不管是面试问题 ， 还是职场晋升 ， 都没有标准答案 。
就像我们总是听到了很多道理 ， 仍然过不了这一生 。
在当今这个高压社会下 ， 竞争无处不在 。 选择很简单 ， 重要的是思考的过程 ， 以及我们对自己的看法 。 想想当初自己的坚持啊 。 保持冷静 ， 不随波逐流 ， 做出最适合自己的选择 ， 找到可以继续走下去的路 。

最后 ， 回到开头的问题 。 如果你今天早上跑步偶然遇到领导 ， 一起跑一会儿 ， 领导说累了想慢慢走 ， 这时你怎么办？
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