2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳 看看多少人才能找一个？人才分布初步估计 1、工作2年以上 。80% 2、学农业的 10% 3、还要懂市场营销 30% 4、长的顺眼 30% 5、吃苦耐劳 20% 最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了 。
所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准 。在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式 。
1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了 。如像汽车行业、家电行业等等 2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立 。
民营企业尤其适合 。找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确 。
>03什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征 。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化） 。
所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因 。1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人 。
2、自信--从拒绝中修复的能力 3、悟性--强烈的理解欲望 4、解决问题能力 5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力 虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单 。同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别 。
>04团队力量：优秀的经理 很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低 。销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差 。
优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！>05企业环境：人才生存的土壤 建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整 。通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失 。
同时也可以盘点人才情况 。>06匹配：合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、能力适合 2、经验适合 3、价值观适合（薪酬） 4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则） 这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对 。
比对合格者进行录用 。总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业 。
4. 如何招聘到优秀的销售人员 原发布者：盛夏阳光521
怎样才算是优秀的销售人才？1职业形象和态度简要概述：销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止 。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握 。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象” 。甄选技巧：面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神 。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑 。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的 。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列2亲和力简要概述：“自来熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚 。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识 。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息 。甄选技巧：与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？ 3沟通能力简要概述：友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质 。甄选技巧：面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅 。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等 。4专业知识、行业背景、销售经验简要概述：具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入 。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质