讨论工作中遇到的挑战 。 “你的老板最不想做的就是调解你与同事之间的矛盾 。 ”怀特表示 。 但老板对你完成工作的能力自然很感兴趣 ， 他们尤其想要知道有哪些因素妨碍你工作 。 怀特称 ， 考虑对话内容时要记住这一点 。 她建议人们可以在对话中这样说 ， “我无法把工作做到最好 ， 因为工作中我发现自己一直在检查（工作范围）之外的事情 ， 这让我分心无法专注于自己的任务 。 ”怀特提醒不要提到同事的名字 ， “让对话围绕你本人和你的工作展开 。 ”
要求与该同事一起接受反馈 。 如果你与有问题的同事所参与的项目密切相关 ， 而且绩效考核要看你们的共同表现 ， 那么 ， 尤兹建议 ， “你应该问问老板你们两个人能否同时接受绩效评估反馈 。 ”反馈时 ， “你的老板会就项目追根究底地提出一些问题 ， 这样谁掉链子就很清楚了 。 ”
之后 ， 如果这位同事关心自己的工作 ， 你便有了一些筹码来提出改善建议 。 尤兹指出：“你可以说 ， ‘老板说得没错 ， 我们能做得更好 。 我有一些建议 ， 可以让我们下一次有所改善 。 ’”这样做 ， 按照尤兹的预想 ， 你的同事会心存感激 ， “对方会想方设法找到解决方案来减轻压力 。 ”
另辟蹊径展示自己 。 怀特称 ， 你还需要寻找其他办法来减轻与这名同事相互依赖的程度 。 她建议向老板要求更多的个人任务 。 比方 ， “你可以说 ， ‘我很喜欢在团队中工作 ， 但我也在寻找新的挑战 ， 我想承担更多工作 。 有没有任何需要独立完成的任务？’”你的目标是展示自己的能力 ， 并给“老板多一条途径来评估你个人及你的绩效表现” 。

界定职责

怀特说 ， 要保护你的声誉 ， 有一个办法是确保“期望和职责有明确的界限” 。 比方说 ， 你与这名同事要分别完成某项工作的一部分 ， 但却都要对最后的结果负责 。 怀特建议 ， 我们不妨提议每个项目“均明确指定一位负责人” ， 实行轮换以“增强责任感” ， 如此一来 ， 至少你知道当你负责时 ， 成绩会归功于你 。
尤兹表示 ， 让老板加入这些对话至关重要 。 当你的上司对“张三负责这个、李四负责那个”之类的问题进行过权衡思考 ， 老板就会知道谁对每一项交付成果负责 。 他说：“这将为薄弱环节带来动力 ， 促使他们更高质量完成工作 。 ”

引入第三方

尤兹表示 ， 还有一个办法可以改变你与这名同事的关系 ， 就是在工作中引入第三方 。 “二人搭档往往会失去平衡 ， ”他说 ， “你们两人之间可能存在一些会破坏（你同事的）创造力的因素 ， 或是挫伤了他的积极性 。 ”在项目中引入第三方有可能“改变你们之间的互动反应”并建立起信任关系 。 因此 ， 不妨选择一个能够加强你们关系的第三方人选 。 “这个人或许可以带来你们二人都没有的新技能 ， 或许能注入新的创造力 ， 或者是位能够提供反馈的好参谋 。 ”如果另外这名同事没有更多时间正式加入你们的项目 ， “哪怕只是一起出去吃顿饭”可能也会改善你与表现欠佳的这名同事之间的互动 。 “第三方有助于打造社交和专业动力”来更好地完成工作 。

在部门外建立关系

怀特指出 ， 与部门之外的人建立良好的关系对职业发展而言 ， 永远都是明智的一步 。 而且 ， 当你身边密切合作的同事表现欠佳时 ， 这些联系有可能会成为你的救命稻草 。 她说：“培养与组织内其他部门同事的关系 ， 不仅让你的工作更愉快 ， 也有助于你在其他部门建立良好的声誉 。 ”“当你的团队（声誉）不太好”时尤其重要 。 因此 ， 应努力在工作中寻找建立新的人际关系网 。 找时间与不同部门的同事一起吃饭、喝咖啡 。 主动与其他同事交谈 。 问问他们 ， “眼下在做什么？能聊聊你最新的项目吗？”怀特指出 ， 这样做比抱怨或是跳槽要好得多 ， “你是在试图解决问题 。 ”

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