任正非|非常时期，任正非的用人之术华为

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记者/ 覃毅编辑/ 鄢子为

近20万华为人的生存考验开始了。

8月24日，华为内部论坛“华为家事”上，出现了很多关于“新陈代谢”的讨论。一些华为员工表示，现阶段，提高组织效率很有必要。

部分华为员工则担心，自己会不会被“优化” 。 “每个部门都在唉声叹气，担心老板的话在执行上层层加码，动作变形。 ”一名华为内部员工向《21CBR》表示。

前一日，一封3000余字的内部信流传开来。华为创始人任正非，忧心忡忡地写道：“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人。 ”

11天前，华为发布上半年业绩，期内实现销售收入3016亿元，同比下滑5.87% 。财报透露，净利润率为5% ，据此计算，该公司上半年净利润约150.8亿元，同比下滑51.97% 。

面对业绩滑坡，任正非在内部信中指出， “要从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机” 。

“不会造成太大内部冲击，华为鼓励奋斗精神，公司当前的困境，员工很清楚。 ”《华为组织力》作者吴建国评论道。

内部练兵

透过内部信可以看出，任正非一面释放预警信号，一面细致道出用人计划。

“寒气”逼人，任正非希望在内部练出一支真正的铁军。

一是， “以创造利润为核心” ，奖赏机制与经营结果挂钩。

华为员工的薪水，分为两部分——基本工资和奖金，若持有股票，每年还可以参与利润分红。

今年4月，华为把去年利润的一半拿来分红。该公司员工持股计划参与人数为13.15万人，人均可分到46万元。

以前，公司业绩好，华为“每个人都盖被子，只是厚一点薄一点而已” 。现在，任正非要拉开收入差距。

基本工资框架不会变，任正非指出，这是一个刚性指标， ??但奖金可以有很大弹性。

“各责任中心签署考核责任书， ??公司要针对基于KPI的对等奖赏机制。各个业务的奖金一定要拉开差距，不能创造价值的业务就是很低的奖金，甚至没有。 ”任正非强调。

严格的绩效考核早有迹象。今年4月，华为内部推出一项“人才堤坝”计划，不再一味强调轮岗和流动，研发之外的岗位，基本呆在原地，从事相对固定的工作。如此一来，华为聚焦工作质量，实施“绝对考核” 。

“人才堤坝”计划是任正非在2020年的一次讲话文件中提到的人才管理理念

二是，艰苦国家和地区，是华为未来新生干部的锻炼基地。

这些地方需要的技能较多， ??坚守当地的员工，从预算、合同、投标交付、工时定额计算到解决方案，都需要自己做。 ??

任正非表示， “雪山顶是考验人的，有潜力的新生干部下来就有机会升军长” 。