具体内容如下：
培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况 。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决 。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意 。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；
培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况 。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家 。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性 。
培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了 。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容 。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估 。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度 。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解 。
培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度 。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序 。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性 。
4.如何写岗前培训心得可以写写在培训中 所 学到的东西，写写应该怎么和他人相处什么的 。
这里有个范文，你 可以 看看
岗前培训心得
来公司已三个多月了，记忆犹新的还是上岗前经理对我的培训，虽然讲得时间不是很长，但对于我们这些刚从学校步入工作岗位上的学生来说，简直是一剂良药 。俗话说：“玉不琢，不成器 。”刚从大学校门走出来的我们过惯了在大学中慵懒散慢的生活，自身个性也得到了充分地展现，但当我们走上个自的工作岗位上时，这一切都是那么地行不通 。
还记得经理带领我们学习公司的经营文化—新新人类，贵在科技 。经营理念—以质量求生存，以管理求效益，以品种求发展 。的确，一个单位应该是一个团结战斗的集体 。这个集体靠什么来维系、来支撑呢？那就是精神和理念！这种精神和理念是一笔无形的财富，它激励每一位成员为之奋努力 。而事实证明我们公司走这条路是正确的，在07年7月份，我司NEWMEN品牌被认定为中国著名商标 。这一特大喜讯将更加激励我们每一位新贵人向更高更好的方向发展 。
工作中，主管的一席话，让我们深思 。好高骛远是我们这代人的通病，总以为大学毕业应该找过好单位，干一份体面的工作 。可现实的残酷很快让我们的梦想破灭了 。回头看看我所经历的路，才知道脚踏实干才是真 。脚踏实地，树立实干作风 。天下大事必作于细，古今事业必成于实 。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业 。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成 。