员工工资体系怎么写( 七 ) _体系

反映在薪酬体系设计中，就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪资（主要是基本薪酬）挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识，为企业开展人才活用创造条件。对外具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场或竞争者的薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。
从目前人力市场情况来看，公司薪酬水平（特别是基本薪酬）的高低，仍是决定公司能否吸引及保留住所需要的核心员工的最主要因素之一。这意味着，公司只要将薪酬水平定在竞争对手之上，就能增强公司在吸引员工方面的竞争能力，就有可能吸引到公司需要的优秀人才。
这样做的前提条件是，公司要有此实力。换句话说，在公司企业人力资源成本范围内争取最佳员工。
从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬（主要是基本薪酬）水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。中小公司则会直接引用市场调查的资料来确定核心员工的基本薪酬。
符合国家和地方的法律、法规，是任何一家公司应尽的义务和责任。遵守国家的《劳动法》及其相关法规，既是对公司和员工的有关行为进行约束，同时也是对公司的正常运作、员工的正常生活提供保障。
二、员工薪酬的五大考量指标根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。
其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。
岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或可比价值，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。
工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。员工的能力员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。
随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。
员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。相关岗位人力市场需求情况对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。
就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。当地最低工资标准当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。
目前，我国许多地方政府都规定了城市居民。
9.人事部薪酬管理制度怎么写,具体点公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。