齐齐哈尔|切片2022：当老板们进了精神科( 四 ) 招聘|燕山大学

如果“躺平” ，刘大勇可能在国内或马德里继续吃着抗焦虑药，唏嘘着时运不济。如果“躺平” ，虞黎达手底下一千多个量体师，将面临群龙无首，各自为战的尴尬。
他们是千千万万的中小创业者的缩影，他们“躺平”可能意味着身后几十上百人，甚至千人“躺平” ，他们振作起来也就意味着背后一群人有信心，有希望。
可见无需小看小光小热，因为它们也会发展为大光明、大温暖。
最好的心理疗愈，还是打胜仗
可以观察发现，包括就业形势、裁员等因素，很大程度在推动企业团队成员之间更加“抱团” 。
一位正大刀大刀阔斧进行线上转型的濮院服装品牌老板在全国有七八千名员工，他说：“在这个时代，一定是刀架在脖子上，员工完不成目标必须换掉” 。
蓝领招聘行业创业者刘海波表示， “我认为成年人的情绪不需要调节，只需要适应。如果非要调节，最好的办法就是忙碌起来充实起来。 ”他手下有12个员工，现在员工有事做、有工资发，对标一些的大厂裁员的新闻，员工心里仍然较稳定踏实。

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但主动引导员工和客户心理，很大程度上更有利于员工和企业长期发展。尤其是通过公司管理体制的改革，进一步适应当下市场环境，激活员工的工作积极性。
举例来说，今年6月，松鲜鲜创始人易子涵推动了一场公司管理体制的改革，没想到收获意外惊喜，月销售规模从六七百万元增至如今的2500万元左右，净利润率从年初的2%涨到20% 。
她的公司有110多人，是一家调料品公司。她告诉小巴公司主要做了三个制度安排：
首先，管理进一步扁平化。把高薪的“高管”都请出门了，部门领导一律为主管，基本形成“老板—员工”的两个层级。员工不需要同时应对两三个人的考核要求。
其次，推动高绩效薪酬制度。对每个部门都设计了细致的绩效规则。比如销售的收入包括底薪、绩效奖金、提成、超额提成、净利润提成、小组PK奖金等等。这使得原本每月赚一万多元的销售员工可以赚两三万元，甚至四五万元。
又比如客服，易子涵把原本每月四五千元收入的外包客服全部聘为正式工，给到相应的绩效奖励机制，包括驱动沉默客户复购、聊天中增加销售额等都有针对性的奖励政策，如今她们每月可以赚八千、一万。
扩大人事财务权力，培养懂业务的人事财务团队。由他们负责严格控制开支红线，比如找带货主播合作时不交坑位费；严格测算员工绩效、奖金提成等；执行“宽进宽出”的招聘政策，筛选符合公司价值观的人才。
“如果说不做一些特殊的措施，把每个员工都当成老板来用，最终大环境差、公司差，员工也差，所有人都差。 ”易子涵最后对小巴强调说道。
如今，她在团队中不断强调的是，戒骄戒躁。 “每个星期开会做得最多的就是感恩和感慨，思考怎么样把服务做得更好。 ”
社会学家项飚提出了一个说法，叫“附近的消失” 。大意是在吃穿住行娱乐等各方面的互联网应用变得发达的当下，大家变得不关心身边事、身边人。他认为，这可能导致病理上的抑郁症。
“吃饭靠外卖，出门打滴滴。上下楼坐电梯，看着手机根本不管身边的人是谁，那样的生活是最舒适、最高效的。但同时我们知道，在这样高度舒服的环境下，会出现空虚、焦虑、压抑，然后是病理上的抑郁症。 ”项飚分析说道。