枣庄|谁痛苦谁改变，用90后思维领导90后( 二 ) 招聘|高校|地方时政

【枣庄|谁痛苦谁改变，用90后思维领导90后】我采访了一些管理者，他们反映给90后布置任务的时候90后经常讨价还价。其实他们去讨价还价，在后面也是有心理动机的。这个心理动机说简单了也是那个平，他们要求的是一种平等的交换，这些和他们成长的过程是有很直接的关系的。小时候90后在家里爸妈要让他们做一些他们不想做的事情，会怎么样？买东西，给零花钱，带他们去哪里玩来与90后达成协议。
对于交换管理者不需要恐惧，我们看市场经济核心就是交换，交换是效率最高的一种手段。问题是管理者不知道用什么东西去和90后交换。之前领导用什么和80后交换，一个是位置一个是票子。但是这些对90后的影响力不大， 90后要是没有这方面的需求，给也是白给，所以当90后出道后，管理者真的要反思一下我们手上有什么东西可以和他们交换，发现90后员工的需求点，将适合的人放在合适的位置上，让90后员工自动自发的在实现自己价值的时候，顺便完成组织的目标。
管理者不要试图去改变这样的一个人群， 90后是他们时代的产品。产品已经下线了想再去做售后的服务是非常困难的，无法召回。管理者要认可90后的想法，知道90后的选择和做法与道德无关，只不过是这代人的想法不一样而已，然后思考管理者怎么来应对90后。

90后VS90后一个时代，两个世界
我们通过对比会知道70、80后把工作看的很重要，但是在90后看来工作并不是最重要的，所以90后很在意工作和生活的平衡。
基于这个现象，很多管理者会依据传统思维，认为90后不够敬业，人多得是，你不干走人，再招就是了。但是如果管理者不去了解90后思维，改变传统的管理模式，那么再招进来的90后也是会出现很多问题的。
难道这么说就是90后没有人才，都是一帮贪图享受，独具个性的孩子吗？并非如此在90后这个大群体中还可以分成两类，一类是追求本能需求，另外一类是追求个人实现需求。后者显然更加的优秀，那么企业如果无法适应90后思维，那些优秀的90后凭什么进入企业工作，因为他们手上基本上有7、8份offer 。现在的情况不是企业选人才，而是优秀的人在选企业了。接下来我们来分析下同为90后的两类人。
在同样的历史背景下为什么同为90后会有明显的两极分化，那是因为90后的需求不一样。我们把90后需求分为三个层次，自我实现需求、社会需求、本能需求。

社会性需求的压抑就是90后两极分化的根本原因。正如上图的三层次需求，中间的需求被压抑了，就像一堵墙挡在那个地方。所以对90后来讲就会出现两种比较极端的状态，一种是大量的处在本能性需求这块，这方面90后的特征是：安于现状、害怕尝试，比较被动，三分钟热度，缺乏挑战精神，追求眼前的快乐，缺乏长期的打算，追求感官上的刺激，吃喝玩乐，因为这些是能够最直接带来快乐的；另外一种是他们去追求自我实现需求，这方面90后的特征是：积极主动、不怕困难，勇于挑战，创新思维，追求自我实现和生命的意义。
70后、80后更多追求的是成功， 90后追求的是幸福。哈佛大学有个幸福课，课程的讲师沙哈尔教授对幸福有一个定义：幸福有两个维度，一个是快乐，一个是意义。就是说如果你在生活中既能感受到快乐，又感觉有意义，那你就会有强烈的幸福感。 90后当然想两个都获得了。但是出于本能性需求的90后而言追求意义显然有点奢侈，他们会更直接的追求幸福，就是上面说的一些感官上的刺激，而追求自我实现的90后他们才会去追求幸福和意义。