广东省|招不到人和找不到对象道理一样一样的聚会

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最近，一张截图火了。

网友看后直呼“精辟” ，表示深有同感。这个段子能火，侧面也可以看出“求职难”困扰着打工人。
而从公司角度出发，招聘也是一个老大难的问题。截图里的段子至少能反映出招聘的三大难题：
1 公司不知道想招具体什么样的人；
2 公司条件能招到什么水平的人；
3 无法准确判断求职者的真实工作能力。
这些问题背后，往往都指向了同一个原因：公司没有科学的“人才画像” 。人才画像就像肖像照，招人就像去寻人，拿着肖像照寻人，相比空手寻人，效率明显要高。
今天就来好好说说人才画像，解答3个问题：
什么是人才画像？
怎么制作人才画像？
人才画像怎么用？
什么是人才画像？人才画像借鉴了互联网“用户画像”的概念，用户画像是用来研究产品用户是一群什么人的工具，人才画像是用来研究公司所需人才是什么样的工具。
人才画像以岗位要求为基准，把胜任岗位工作的人才，所具备的特征描绘出来，描绘时要用到能力素质模型“冰山模型” 。

冰山模型由美国心理学家麦克利兰提出。他发现人的能力素质，与漂浮在海洋表面的冰山很像，只有小部分体积暴露在水面外，可以直接观察到，而大部分隐没在海水里，难以观测。
于是，麦克利兰把人的能力素质比喻为冰山，冰山水面上的部分，包括知识、技能和经验，是容易考察的硬技能，水面下的部分，包括行为能力、个性特质、动机价值观是难鉴别的软能力，总共6个维度。
第一个维度知识。招聘通常说的教育背景，行业知识就是这一类。
第二个维度技能。比如PPT制作， PS使用等，相较于知识，技能更实操。
第三个维度经验。招聘启事上最常见的说法，要求多少年工作经验，或者要求什么工作相关经验。这个经验要求最好写得详细些，比如说“丰富的管理经验” ，可以写成“5年以上团队管理经验，团队规模10人以上，管理过00后” 。
第四个维度行为能力。指的是人的行为表现出来的能力。比如团队合作、沟通交流、策划组织能力等。
第五个维度个性特质。类似人的性格，比如乐观、外向、严谨等。
最后是冰山最深层的维度，动机价值观。这个维度决定了我们日常的言行，理想追求。
从上至下，由浅到深的6个维度，组合成了人的素质能力冰山。
怎么制作人才画像？面对具体的招聘岗位时，该怎么依据冰山模型做人才画像呢？
可以从4个方面出发，看看该岗位人才，在每个维度上具体需要什么能力素质。

1 战略和业务发展需要：我们的成功要素和竞争优势是什么？
结合公司战略和业务发展需要，想清楚公司到底需要打造一个怎样的团队？
公司的成功要素是什么？是产品成本低廉？还是服务出众？
与竞争对手相比，公司竞争优势在哪？服务好客户需要怎样的团队能力基础？
2 岗位需要：岗位的职责和业绩目标是什么？面临的困难和挑战有哪些？