叶叔华|字节跳动撤人力发展中心引思考，人力资源管理的价值到底何在？( 二 ) 求职|天文学家

第三点，就是低效不作为。字节内部邮件说到的“团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向”已经说明了这个事实。人事部由于没有真正的特长，他们如果要策划一场活动往往需要其他部门来帮忙，比如大型招聘会或培训会，市场部、策划部本来就很忙，还要反过来给他们打杂，而且这些活动大部分时候出来的结果又比不上真正专业的部门。所以，实质上是不帮忙还添乱。

我拿我以往在企业里和人事部合作的事实来说说吧，首先，搞绩效考核，各个部门的考核标准并不一样，所以往往人事部有一套考核，各部门又有自己的一套考核，相比较来说，部门的考核肯定是更接地气的。所以人事部不少文件就变成了鸡肋。做薪酬，人事部习惯于从节约成本方面考虑，薪酬方案留不住人，搞到最后责任由部门负责人来担，这样怎会没有矛盾呢？
有几次我让人事部帮忙给我的市场部招几个人，他们接到任务后，首先会让你帮忙设计一个易拉宝招聘广告，然后就派个人事专员天天待在人才市场守株待兔一样的等，结果半年也招不到几个人，每次都是我亲自到人才市场才把团队搞定的。然后人招进来了，他们再做绩效做管理，把这些新员工又一个个给弄丢了。

这些都是我本人经历的千真万确的事实，绝非杜撰以泄什么私愤。
其实我们只要解剖一下人力资源部的六大功能就知道是怎么回事了， HR的六大模块分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，我们去掉一个头再去掉一个尾，因为这两块比较虚啊，什么人力资源规划，什么劳动关系管理，实际上就是一些计划和存档的工作，没什么技术含量。总结下来人力资源部要做的事，简单地讲，就是招聘、培训、绩效和薪酬这四大块。
而我们知道的，搭班子、定战略、带团队是一个老板或者部门领导的重要职责，这些都需要领导亲力亲为才能做得好的，所以招人必须要亲自挑选，培训也必须要亲自上课，至于绩效和薪酬更是一个管理者必须熟知的基础，所以这样下来，为什么要多出来一个人事部呢？领导忙不过来，最多招一个助理打打电话，整理一下文件不就足够了吗？
所以大家现在应该能看出来了，人力资源部本身没有什么真正的特长，它也不具备不可替代性，这才是HR早晚都要被炸掉的真正原因。
如果追溯人力资源管理发展的历史，其实它也是一门新兴的学科，诞生于上世纪70年代，真正在中国开始被追捧效仿应该是在90年代中期。现在来看，中国当时引进和效仿其实也是有一定的时代背景的，在当时，大部分的部门管理者专业素质薄弱，更是缺乏科学系统化的管理知识，所以人力资源这种看起来更成体系的学科很快就得到了认可。
但是人力资源管理有一个明显的缺陷，就是作为一个独立部门，它本身并不了解各个工种和部门的特性，所以做出来的管理制度和系统工具最大的毛病就是不接地气，泛泛而谈，以自我为中心，就很容易和各部门的管理体系发生冲突，尤其是在当下，随着越来越多的部门负责人管理水平的提高，人力资源部就越来越显得画蛇添足了。这就是字节跳动在内部邮件里所说的“有些职能在一定阶段有意义，但未能适应公司的发展，就可能会失效。 ”的真正含义吧。
其实在20多年来，企业人力资源管理也有过两次被炸的经历，第一次就是1996年，时任《哈佛商业评论》总编的托马斯.斯图沃特，他就在《财富》杂志上呼吁企业要“炸掉人力资源部” ，首次对大公司无所作为且官僚主义的人力资源岗提出质疑，但很快被“HR之父”戴维尤里奇用一招“HR四大贡献角色理论”给平复了，随后争论便不了了之。