英特尔|英特尔员工“被”无薪休假3个月...( 二 ) 裁员

这种自动降薪行为也体现了公司中高层管理者在当前的行业环境下能与公司同甘苦、共命运的信心和决心。
正是这种信心和决心尤如黑暗中的微光，点燃和鼓舞着华为人团结一致、奋勇拼搏。
近几年，大环境的不稳定性下，倒闭了许多公司，于是有些公司也开始降薪来保证现金流的安全。
但降薪处理的不好的话会导致低绩效的员工萎靡；高绩效员工在逃离，高绩效员工的逃离，公司收入进一步下滑。
降薪会打压员工的积极性，优秀员工往往会选择跳槽，因为他们很容易找到新工作，留下的往往是普通员工，人力成本总额是下来了，但优秀的人才走了，公司的整体效益下降得更厉害。
此外，员工的薪酬是《劳动合同》的一部分，因此公司要降薪，就一定要和员工协商。否则，违法。
在降薪前， HR不妨先预算一下各个部门的薪酬数据，做好薪酬管理。为降薪打预防针，也为日后加薪做准备。
考验通过计算各个部门的薪酬占比，来判断公司的核心部门、核心人才的薪酬情况，根据公司业务方向做出薪资的调整。
根据各个岗位的薪资结构数据，来判断各个岗位的薪酬结构合理性。
但降薪一定要有一个原则：业务不好时降薪；业务好时要及时涨薪。
唯有这样，员工才愿意与企业共渡难关，再迎新春。
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裁员

若降薪、无薪休假都无法扭转企业的盈亏，则势必使得企业采用裁员来断臂求生。
有很多人说人力成本控制的方式是什么，一些公司的玩法就是不涨工资，我认为这是不可取的，控制人力成本有一个核心动作是必须减员增效。
裁员并不是最优的选择，但是公司真的没有钱了，那适当的裁员是对的，企业要活下去，无法开源只能节流。
裁员有两种，一种是无差别性裁员，另一种是针对性个体裁员；大部分无差别性的裁员短期内都不会有招聘需求，但是个体裁员后，则需要有后补人员。
裁员不是一刀砍，此时，需要HR做好人才保留（敬业度）数据分析，通过员工敬业度、员工绩效数据分析，筛出低绩效的员工。
裁员就会有人离开，涉及到员工的离职率（淘汰率）。

离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数×100％

降低人力成本一种办法是裁员，还有一种办法是提高盈利，要找牛人进来，因为牛人创造的价值更高，找牛人也是降低人力成本的好办法。
这就需要HR做好招聘（人才获取）的数据分析，定向挖掘优秀人才。
（1）招聘数据的分析流程：用人需求调查、招聘计划、招聘实施、招聘效果评估、招聘评估反馈。
（2）招聘分析数据考量：招聘成本数据、招聘环节的各项数据、内外部薪酬数据分析......
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HR要想更好地完成招聘工作，就要关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律。
用数据分析做出决策，才能从招聘困局中解放出来，才能精准的找到想要的人。
无论是何种情况，会借助数据分析的HR ，才能在公司的决策调整中游刃有余。
“用数据说话”在任何商业领域都是一个不变的准则。