|背景调查如何做得专业、有水平？

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专业的背景调查，可以帮助企业提前防范雇佣风险！
【|背景调查如何做得专业、有水平？】那么问题来了，该如何做好背景调查呢？
首先，要规划好招聘岗位人员是否是基础岗位还是核心敏感岗位，或者是董事监事等。
其次，对每个岗位制定相应的背景调查项目：
在背景调查过程中，切忌“一刀切” 。在同一个企业中，对不同职级、不同岗位的候选人，应该制定不同的背景调查要求。

· 基层候选人
对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融违规记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等，总之，所核查的背调信息项目，都要能作为招聘决策的依据。
· 中/高层候选人
对于中高层管理者的背景调查，除了基础信息的核查，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈，通过严谨、科学的访谈问题设计，针对证明人访谈内容，进行逻辑验证，重复比对，从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息，帮助HR做出招聘录用决策。
· 核心敏感岗位候选人
对于会计、出纳、投资等，架构师、法务、高级工程师等，这些岗位会涉及到企业核心机密，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。

在背景调查过程中，背景调查的范围和深度不一样， HR需要根据进行“个性化定制” 。
· 基础信息：包括身份信息核查、教育背景核查（学历学位）、工商注册核查、个人风险核查、诉讼记录核查、信用记录核查等20多项内容；
· 工作履历信息：通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。
· 工作评价访谈：通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属的多维度访谈，核实候选人过往真实的工作表现及工作能力。
最后，就是要确定好背景调查的方式了。目前背景调查有三种方式：
1、HR自主开展背调
2、委托猎头开展背调
3、委托第三方背景调查机构
三种方法各有优势，比如HR自主开展，费用较低，但客观性、科学性是三者中的洼地；猎头做背调，因猎头与候选人入职与否有直接关系，那么就容易存在利益关系。第三方做背调，除了费用高点，在客观性、科学性、全面性方面是三者之中较好的。