职业教育|新人HR，该如何做好招聘工作？（上）高校

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本文从招聘需求，招聘途径，候选人抉择，后续反馈这四个方面梳理招聘的全流程。 01招聘需求1、要招聘什么样的职位？我们可以将职位类型分为核心岗位、关键岗位、和普通岗位。针对不同类型的岗位， HR应采用不同的招聘策略。核心岗位：这类职位人才是市场稀缺资源，比如CEO和高管，企业需要他们来作出决策，而他们的一个决策，势必会对公司的盈利业绩产生巨大影响。因此，我们在招聘这类人才时应该进行更深入的筛选和评估，以选择最佳候选人；关键岗位：这类职位人才，是维持公司正常运转所必需的人才。对于这种职位，不要等到公司需要时才招聘，而是在公司的发展计划初期就开启招聘，以防公司因无法招到合适人才而阻碍公司发展的脚步。普通岗位：公司每年需要招聘的大量人才(比如销售人员) ，就属于普通岗位。对于这类职位，若是其招聘频次较高，公司可以制定一套标准化流程来选拔和聘用候选人，提高招聘效率；2、需要招多少人？什么时候需要他们？关于这个问题，如果你和用人部门的经理稍微沟通一下，就能得到答案。但是优秀的招聘人员通常不会被动地回应用人部门经理的需求，而是应该主动与业务经理沟通，了解公司未来发展需要什么样的人才，以便在需要的时候及时招聘。尤其是对于一些比较难的岗位，如果你期望能够补充高层次的人才，这一点尤其重要。那么如何知道未来的人力需求呢？你可以通过以下几步了解:1）获取已确认的未来三年商业计划。为什么不从更长远的角度来看？因为那个时候，人才市场可能已经发生了翻天覆地的变化；2）确认支持不同的业务方案需要什么样的人才。您需要分析支持业务计划所需的工作类型，并确定具有执行这些工作的技能和经验的候选人；3）分析现有员工的技能和经验，预测拥有这些特殊技能的员工因辞职、退休或在组织内调动而流失的可能性。 4）计算当前组织的员工与未来几年需求的差距。利用这些差距来指导招聘流程的发展，确保公司在需要的时候能够拥有所需人才。这可能涉及外部招聘、内部员工发展、继任规划等。当然，这也是通过提高现有员工的生产力来弥补劳动力短缺的一种方式。
3、需要雇佣什么样的人才？通过招聘新员工，公司期望实现哪些具体的业务成果——提高生产率、提供更好的客户服务、获得更高的销售收入，还是其他？招聘的最终目的是招聘能够带来更高业绩的员工。因此，每一个招聘流程都要从询问用人部门的经理开始，这样才能清楚地了解他们期望新员工来实现什么样的业务目标，我们才能需要明确工作绩效，然后确定与之相关的新员工的工作属性，比如需要候选人拥有独自开发项目的经验等等。 02招聘渠道确定招聘需求之后，接下来就是选择招聘的渠道。简单来说，招募渠道大致分为4种：线上渠道、线下渠道、内部推荐、招聘外包。 1）线上渠道，也就是网络招聘。线上招聘大多是通过各种招聘网站发布招聘信息。比如企业官网以及LinkedIn、Boss直聘、拉勾网等各类第三方网络招聘平台。这种招聘渠道，也是用得最多，最受招聘者和求职者关注的一个渠道。近年来，网络招聘平台始终探索AI技术在招聘平台的应用，而疫情导致的居家隔离、居家办公等行为加速了AI技术对招聘平台的赋能，线上面试、线上招聘会等活动也开始常规化。 2）线下渠道，主要指的是现场招聘会。如果是大型招聘会，这种方式组织成本高，而且缺少互动，候选人无法直观看到企业的办公场景，无法彰显企业实力。因此，目前来看，企业的线下招聘多以校园招聘为主。 3）内部推荐，指通过在职员工推荐候选人的方式。这种方式，企业无需花太多的精力就能找到合适的候选人，可以大大提高招聘效率，降低招聘成本。企业可以设置推荐奖金，增加员工的参与感和归属感。不过， HR也应该适当斟酌内部推荐，以防“拉帮结派”现象出现，影响团队的整体性。 4）招聘外包，即企业将全部或者部分招聘、甄选工作委托给第三方人力资源公司，由后者开展招聘的一种招聘方式。对于一些中小企业来说，假如专门请一个招聘专员来担任人才的招聘作业，成本是十分之大的情况下，企业可以选择这种方式。对于大型企业来说，如果急需招聘到大批人才，而自身又无人才资源，这种情况下，企业也可以选择这种招聘方式。