职场|职场：员工-组织匹配 hr

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不知道各位HR有没有这样的经历，面对一个候选人，不到5分钟或者更短时间，就已经判断此人不适合公司，但好不容易有个候选人，于是提醒自己要科学不能只凭直觉，打起精神，按照面试流程好好甄选；
带着一丝疑惑，让候选人进来了，结果不久果真离职\uD83D\uDC94 。
离职面谈得知，员工觉得自己不太喜欢公司，具体不喜欢什么，又说不出来。于是愤而拍起大腿，马后炮一句：\"哎，我早就说这人做不久” 。
感叹完，再次踏上漫漫招募之路......
【职场|职场：员工-组织匹配】
说这些并不是想支持HR依赖直觉而抛弃科学的面试方法只是想跟大家分享，这里HR察觉到的不合适，用学术的话说，更多可能跟员工-组织的匹配有关。
员工-组织匹配是个体与组织的某种相似性或者契合。表现为两种形式：一致性匹配与互补性匹配。一致性匹配指组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与员工的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的相似；互补性匹配指员工和组织互相满足对方的需求。
研究表明，当组织能够提供一种与员工特征相契合的组织环境时，员工会产生积极的经验以及情感，其水平高低与工作满意度和组织承诺有着正向相关关系。
在招募过程中，我们较习惯于关注员工-岗位的匹配程度，比如员工的经验，知识，技能和潜力与该岗位之间的适合程度，尤其对于一些技术或者其他层面稀缺的岗位，而对员工-组织的匹配与否较少关注，进而出现本文开头的情况。
大家可以参照下面的员工-组织匹配量表，在正式给出录用通知之前，从两者匹配的角度，给自己的雇佣决定提供多一个层面的保障。
请根据自己的实际感受和体会，用下面选项描述对您感受的评价和判断。 1=非常不同意， 2=不同意， 3=不好确定， 4=不同意， 5=非常不同意。

公司的价值观和我的价值观很相似；
我觉得我的人格特征和公司的形象特征很匹配；
公司和我之间是一个很好的搭配；
我认为公司的价值观和“人格”很能反映出我自己的价值观和人格。

除了员工-岗位的匹配，员工-组织的匹配在某种程度上可能更能决定员工在组织内能走多远，毕竟你我的价值观不会轻易改变。
参考文献：

黄莉，曹国年，机构式社会化策略与态度绩效：员工-组织匹配的中介作用，经济管理， 2008 ， 30（Z2）：93-100.
陆雄文．管理学大辞典：上海辞书出版社， 2013年.
CableD.M.JudgeT.A.Person-organization fit job choice decisionsand organizational entry.Organizational Behavior&Human Decision Processes199667(3):294-311.