58同城|抑恶扬善，基业长青：关于组织的十个问题｜对话华为前人力副总裁吴建国徐涛|网络安全

文章图片

??深响原创 · 作者｜刘亚澜
1787年美国的制宪会议上，托马斯·杰斐逊、詹姆斯·杰斐逊、约翰·亚当斯等人讨论着一个美国历史上非常重要的问题，这个问题不是“谁应该当总统？谁应该领导我们？”而是“我们应该创建什么样的程序，使国家在我们身后仍然能拥有很多优秀的总统？我们希望建立哪一种长治久安的国家？要靠什么原则来建国？国家应该如何运作？我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家？”
1998年，任正非写过一篇名为《要从必然王国走向自由王国》的文章。他把华为的第一个十年（1987年~1997年）看成第一次创业。他总结华为第一次创业的特点是， “是靠企业家行为，为了抓住机会，不顾手中资源，奋力牵引，凭着第一代创业者的艰苦奋斗、远见卓识、超人的胆略，使公司从小发展到初具规模。 ”
从1998年开始的第二个十年（1998年~2008年），是华为的第二次创业，任正非写道：“第二次创业的目标就是可持续发展，要用十年的时间使各项工作与国际接轨。它的特点是淡化企业家的个人色彩。把人格魅力、牵引精神、个人推动力变成一种氛围，使它形成一个场，以推动和导向企业的正确发展。 ”
这两个片段其实都指向了一个问题——组织的问题。

过去几年，中国企业家们狂奔途径，不少业务都飞速增长。而与之相伴的是组织的极速变大：
? 字节跳动在一年时间里从6万人扩张到10万人，现在已超过11万人。
? 腾讯目前共有超过11万员工，这一数字在2019年时是6万，三年时间人数接近翻倍。
? 京东员工人数已接近40万。
? ……
这让组织管理问题前所未有的突出。
除了人数陡增，组织里的人才结构问题也逐渐暴露：人才密度被稀释，甚至劣币驱逐良币，有没有一些组织上的办法来避免这种问题？企业变大，如何依靠组织激发创新？老企业的组织设计基本围绕“如何防范人性的恶”展开，新一代企业的组织理念更多地是想激发“人性的善” ，但这是否是管理者一厢情愿？小企业需要组织吗？普通员工又如何观察自己所在的组织？
抱着多重问题，「深响」访谈到华为前人力资源副总裁，企业变革与人力资源管理专家吴建国。
在华为工作期间，他是构建华为人才管理体系的核心成员，推动了华为招聘、培训、绩效管理与薪酬体系的改革，为19万华为员工力出一孔打下坚实基础，践行了华为“先有人才、后有业绩”的企业文化。其现为深圳市基业长青咨询服务有限公司董事长，服务了包括OPPO、海康威视、三一重工、中国电信、中国移动、万科、华润、创维等行业头部企业。他也将自己多年来对于组织的思考沉淀在了《华为组织力》一书中。

以下为深响整理后的访谈十问：
Q1
深响：以客户为中心来建设组织是很多巨头都会采取的架构方式，您也曾提到了很多客户为中心的优势，但这会有哪些劣势和副作用呢？
吴建国：从人性来说，以客户为中心是非常难的。第一，传统的组织很多是以老板为中心、以领导为中心，甚至太监比总监多，是官僚型组织；第二，一些组织是以技术为中心，我最牛，是自嗨型组织；第三，以部门或者个人为中心，诸侯型组织。这些都是很常见的。