求职|招聘和求职，是一种“看见”与“被看见”的修行( 三 ) 招聘

领英所提供的场域，创造出一种活跃且富有建设性的空间氛围，允许求职者和猎头、招聘方更融洽地互动，更多地「看见」和「被看见」。不要小看了这一点。领英去年 12 月针对 5 年以上经验的职场用户调研时发现，有 46% 的用户是由于企业 HR 或猎头的主动接触而获得工作机会，还有 23% 是靠熟人朋友推荐，仅有 20% 依靠自己主动投递简历获得新的工作机会。
Bill 的方法论就较为间接迂回，不求速成和「一见钟情」，不急于索要简历和推介职位，而是先建立联系，分享行业观点和生活动态。提供大量有用信息，在逐步建立充分的信任之后，候选人也愿意分享自己的职业苦恼， Bill 也就能更有针对地向候选人介绍最匹配的岗位，提供行业发展咨询，从而消除候选人顾虑，最终为候选人和企业搭建沟通的桥梁。
关于这一点，笔者个人有着切身的体验，在以往的一次商业合作中，和合作方的交流并不顺畅，双方不在一个频道，一筹莫展之际，笔者碰巧通过微信发现了对接人的领英主页，获悉其是自己的大学校友，进而有了共同话题，双方关系迅速拉近，这种基于真实职业档案的信息，是建立双方互信的一种基础，进而构建共同话题，助力了关系的「破冰」。
这种体验更好的新型关系，可以被称为一种亲和友好的「软连接」，人是感性动物，在软连接的作用下，「弱关系」最终发挥的作用并不弱。
一位大厂员工向周天财经分享了自己亲身经历。原本她正处于求职的迷茫期，有着丰富的小厂运营经验，但校招却无法迈进大厂的门槛，在机缘巧合之下，她通过人脉发现添加到了以前同系学姐，发现了学姐所在的公司就是梦想中的大厂，最终学姐助力自己内推，成功上岸。
算法推荐突破了信息和人际关系的茧房，帮助供需双方在一片更宽阔的水域中相遇。但与此同时，一个相伴相生的问题在于：一旦信息过多，不精准，就会大大降低效率，降低用户体验。
关于这一点， Bill 就对周天财经表达了一些困扰，他观察到一个行业现象：一些没有经验的年轻猎头漫天撒网，目的性过强，但专业性还欠佳，他们倾向于轻率地给一些相对高阶求职者发消息，把交流变成了户口簿式的审问，无效交流过多，反而会对许多求职者形成打扰，久而久之，许多高阶的候选人不厌其烦，往往对整个猎头群体产生抗拒性心理。
互信关系是一个良性生态的前提，那么，要构建一个良性的生态，就需要从技术层面，对大量的噪音和过度的打扰，予以一定的干预。
在领英职场 APP 中，有一个「猜您认识」的推荐功能，主要使用机器学习算法和平台交互等数据来衡量用户间的相关性，根据自然语言分析用户诉求，以此为依据来为用户推荐好友和岗位，从而避免彼此浪费精力进行无效交流。
较强的技术能力，确保了一个良性生态，从而提升了互动质量，因而让大量用户愿意在领英停留并保持活跃，只有把人才笼络到一起，才能有持续的化学反应产生。一位猎头就对周天财经谈到，从长期的从业实践来看，在诸多招聘求职平台横向对比，领英平台提供的人才相对来说质量较高，招聘效率也较有保障。
多位猎头也向我们谈起，他们通常会同时使用不同招聘平台，经过长期使用他们也能察觉出不同平台的差异：比如猎聘，主动求职者相对比较多；脉脉的社区很活跃，有大量匿名投稿，大家通过八卦也能获取一些行业信息；58 同城具有流量优势，涉猎很广，用户主体侧重于蓝领；而 Boss 直聘相对专注于白领群体。