求职|简历的秘密，背调员都知道( 三 ) 招聘|hr|王珺

背调基本模块内容。 /来源：某背调公司官网
王珺表示，蓝领员工更注重风险类信息，比如是否存在外债、是否违规违纪等。
Mia明显感觉到，学历验证和身份信息等数据性的信息造假情况越来越少，很多造假信息出现在管理的下属团队规模、汇报线等非硬性指标上。
一位在传媒行业工作的求职者曾担心，将一个本来反响平平的传播项目，在简历中美化成“引发特定圈层热烈讨论” ，是否算造假？
这位求职者的担忧在绝大多数的背调员看来， “是个很细节的问题” 。单个项目的单一表现只是综合能力评估的一部分，综合能力才是背调员最想了解的内容。
翡仕背调会根据某一岗位制定能力模型，并按照能力模型来确认候选人的能力。在奢侈品行业销售岗位的能力模型中，业绩和稳定性便是其中最主要的考量标准。
“还不错，但我只能给他打5分”
客观上来讲，背调有其不可避免的局限性。
从候选人角度出发，拒绝搜寻证明人，或者拒绝背调的理由亦在情理之中。在职期间不方便背调、提交离职申请但工作未做交接，或者与前公司关系并不融洽……
背调公司给予充分理解。背调前，背调助理会与候选人沟通调整背调时间，在不影响候选人交接工作和下段工作入职时间的情况下，安排背调工作。
不可否认的是，信息的不完整会存在很大的解读空间。
当背调员多次拨打候选人上级电话，在有预约通知的情况下，上级仍未接听电话。 “这就会变成一个有价值的信息。 ”王珺具体解释说， “一般来讲只有两种可能性，候选人和上级的人际关系并不融洽，或者候选人的业绩确实有问题。 ”当然，这番经验之谈并不会写进背调报告中。
其次，收录大量的主观信息后，如何保持客观性呢？
“没有人是非黑即白的。 ”/@日剧村
“主观评价，它不可能客观。 ”王珺表示，虽然是不能避免的情况，但背调员可以通过对单个证明人的多次验证，或是询问不同维度的证明人来构建相对客观的候选人能力模型。
例如，询问候选人上级领导，问题侧重在战略规划能力上——本年度，为他制定的三个目标，最终完成率如何？而询问候选人的同事时，更关心沟通协作能力。
Mia曾遇到这样的情况：上级领导评价一位候选人“还不错” ，但只打了5分（10分制）。
“为什么‘还不错’ ，却给了一个不及格的分数” ， Mia意识到回答内容的矛盾性，可再次验证后得到的回复并未解释清楚——“就是这样的评价” 。
【求职|简历的秘密，背调员都知道】秉着原话录入的原则，上述这段对话将如实地记录在该名候选人的背调报告中。原公司的上级领导给出不及格的分数，也极有可能影响最终背调报告的结果。
商业时代的“史官” ，
见证人才在热门赛道间流动
背景调查，起源于20世纪80年代的美国。引入国内时，最早由一些提供商业报告的外国公司背调在外企就职的中国人。
医药、互联网和金融行业是国内最早广泛使用背调的行业。 “医疗行业早年间由外资企业长期垄断行业的顶尖技术，本土企业核心技术迎头赶上的同时，公司管理、人事等制度也在不断完善。 ”正如Mia所说，背调行业在国内的生根发芽，是民营企业高速发展和逐步规范化的必然结果。
20多年前，日后撑起中国互联网经济三大巨头百度、阿里、腾讯才刚刚成立。 “大学生不包分配”模式开始大规模施行，求职者和用人单位双向选择的求职市场初见雏形。