肖恩·墨菲|一文讲透升职密码，让你清楚老板是怎么想的！( 二 ) 奥沙利文|英锦赛|商业活动

认为资历够就该优先升职。
于是比自己晚进公司的新人，
起薪比自己高就心理不平衡，
让后辈当自己的顶头上司，
更是觉得受到侮辱，要闹辞职。
【肖恩·墨菲|一文讲透升职密码，让你清楚老板是怎么想的！】资历这个东西可以说是最没用的，
更何况很多人是一年经验重复十年。
抓住核心，最本质的东西往往没有那么复杂，
想要步步高升只需要思考一个问题：
提拔我的人，他需要什么？
我自己也是从最基层一路到初创公司合伙人，
对不同职位时的心态都有所了解。
如果你只想着把手上的工作做好，
就一定有晋升的机会，
这是典型的从点思考面的思维，
是无论如何都想不通的。
我总结了公司基层、中层和高层，
升职必备的核心竞争力。
你对照自己的层次，来进行提升就好。
1 ，基层：把工作做到位
底层的价值就是把上级安排的事情做好，做到位。
当你处在基层的时候，不需要你有想法，
领导让你每天拜访10个客户，
你照做就是了，别问为什么。
如果你认为任务有难度，自己完不成，
就马上向领导请教，请求帮忙，
千万别嘴上答应了，事后又完不成。
如果工作依然完不成，就主动加班加点把活干完，
耐住性子一个人留在公司，这些是基本操作，
能力不够，时间来凑。
不要把这些当作跟上级邀功的资本，
公司支付的薪水本身就包含在里面。
你想获得额外的晋升，
就必须额外付出，赢在8小时以外。
在做好事情的基础上，
随时做好当管理者的准备，
公司有新项目，新业务，
马上主动请缨当Team Leader 。
有事和上级直接沟通，
不要越级上报，这是大忌。

2 ，中层：添加附加值
一个中层管理者往往是部门领导，
下面一般5个基层员工，
部门更大一些的，有十几人。
部门领导不再是只完成自己的工作就行，
向上要很好的理解高层的指示，
向下要把计划分解成可执行的任务，
并让基层员工清楚，执行到位。
随后还要懂得跟上级汇报，
拿出相对成熟，可选择的方案让上级审批。
考核的更多是部门的整体业绩，
非个人成绩。
所谓中层，顾名思义起到一个中间人调配的角色。
但是中想继续往上升就没那么容易了，
既要漂亮地完成部门业绩，
还要在关键时刻给上级高层解忧。
举个例子，过年后第一次董事会，
大老板决定今年业绩目标是1000万。
高层一番研究，把战略部署定好，
认为你的部门人强马壮，
让你的部门领500万指标。
至于怎么实现，是你的事了。
如果你没有能力根据规划，
制定出可执行的方案来，
反而要高层亲自操心，
那还要你这个中层干什么？
当然不是说高层的决定就一定合理，
有时候是因为高层之间宫斗，
给中层分派了远超出团队能力的任务，
这时候你作为中层管理者，
不能直接说这活没法干。
你要坚定的跟高层领导站同一阵线，
哪里干不成的也要有个交代。
向上要资源，或者重新提议。
因为高层也需要拿到结果向老板汇报，
任务没完成就需要有人负责，
这些都是中层管理者的觉悟，
高层管理者就需要这样的人才。