拳头|当全球最成功的游戏公司之一，加入中国人才争夺战( 四 ) riot games|工作室|rd

另一方面，我们一直认为，通过短短1个小时的面试来判断一个人，这件事情其实是非常草率的，也是不尽完美的。所以我们尝试用多个面试官交叉观察的方式，来尽可能深入了解每个候选人，不管他们的职位是什么。举个例子，我们曾经发现有个面试官在聊到合作能力话题的时候，认为某候选人太独，不太愿意合作，因此有所顾虑；但另一个面试官在聊到自我驱动话题时，在同一个案例上，深挖下来，才发现候选人在那个特定项目上是倾向于自己先做一些初步探索，在对品类有所了解后再驱动组队合作。交叉验证下来，才发现这个情况。
当然，这对公司来说也是巨大的投入。简单计算的话，拳头游戏在每一位录用的候选人身上，光是所有面试官投入的时间，就超过15个小时甚至更多，而且这些时间往往都来自于公司较资深的管理者。比如我个人可能会花一半左右的时间在面试和招聘上，这对公司其实是极大的成本。
但对应的，一家公司对面试的重视程度，也部分反应了他们对人才的态度。在拳头，人才是第一优先级，而面试是最优先也是最重要的一步。这也是我们不惜成本投资在招聘和面试上的原因。
葡萄君：当员工入职后，拳头对人才的态度具体怎么体现？
Leo：首先是信任。我们觉得面试已经聊过很多了，所以从员工加入的那天起，我们就已经决定希望和他一起度过下一个5年、10年，甚至更久。
与之匹配的，员工加入拳头的第一天，他就会获得充分的授权，包括和其岗位对应的数据授权、审批授权、项目授权等等，如果他有好的想法，或者想要冲的项目，那他在入职第一天就可以去推动。
其次，我们也会给予员工非常宽松的环境和足够的耐心。如前面提到的，我们相信游戏是创意产业。而开放的环境更可能孵化好的创意，耐心的打磨更可能铸造优质的作品。比如一个同事入职前两年，做的项目都失败了，需要更多时间去打磨，没问题，失败在创意行业太正常了。到目前为止，拳头内部砍掉的项目，可能是已上线游戏的数倍都不止。但我们更看重的是，经历失败后，这位同事能在一个相对宽松的环境里思考，能知道下一步如何去走，并且愿意继续坚持去尝试和改进。
这也是为什么我们一定要招自我驱动型的人才，并且严格把关面试。不然这种宽松的环境有可能会让一些缺乏自驱力的人躺平，也可能进而造成劣币驱逐良币。
所以我想说，从拳头游戏的公司文化到管理制度和激励体系，再到招聘面试，整个链路的背后逻辑是自洽的，而其中少任何一环都不行。
葡萄君：听起来想要招到合适的人才，难度还是挺高，你们在薪酬方面有什么竞争力吗？
Leo：整体而言，拳头游戏的薪酬模式是一个复合体系，包括了薪资、长期激励，以及期权激励等，还有其他一系列福利待遇。
薪资方面，我们努力成为游戏行业中薪资最有竞争力的公司之一，不仅要比大部分游戏工作室更有竞争力，也要和科技、媒体、体育、娱乐等其他相关产业的顶尖同行保持同一水平，甚至超过。
长期激励方面，拳头游戏非常坚持长期主义，并重视团队意识，所以拳头员工的长期激励往往绑定了公司及大团队的长期整体表现，而不是单纯一个任务或一个小领域的表现。
基于前面提到的原则，我们的期权激励绑定的也是公司的长期企业价值，而非利润之类的短期目标。如我们去年在年度公开信中提到的，拳头游戏的股东（包括腾讯）也非常赞同我们的长期策略，并将部分公司所有权返还给了拳头游戏的员工。拳头员工现在有机会拥有公司的部分所有权，从而直接参与到所有权的风险应对和奖励中。