二审中 ， 王晓晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据 ， 以此证明其未与公司解约 ， 还在继续工作 。
经查 ， 王晓晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后A公司向她单独布置、设定工作任务的安排 ， 与本案处理结果也无直接关联 ， 故在本案中对此不作认定；工作手稿是王晓晓单方制作 ， 亦未得到A公司认可 ， 故对此不予确认 。
法院经审理认为：
本案的争议焦点为A公司以与王晓晓达成一致为由解除劳动合同 ， 是否构成违法解除 ， 以及可否成为王晓晓恢复劳动关系主张成立的充足依据 。
首先 ， 王晓晓在A公司通知其离职后 ， 于该日向A公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底 ， 并表示预先感谢A公司的宽厚 。
A公司为此而拟定了《协商解除协议》 ， 并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王晓晓 ， 同意将薪资结算至王晓晓先前所提出的最后工作日 ， 仅是将解除劳动合同时间提前至2020年3月15日 。
王晓晓在收到A公司人事通过企业微信方式发送的注明“协商解除协议”名称的文件后明确表示“已阅没问题” ， 此应可视为双方已口头就协商解除劳动合同的时间达成一致 。
其次 ， 王晓晓该日将《协商解除协议》打印后 ， 送至A公司门卫处 ， 随后发送短信告知A公司人事 ， 却未提及其对《协商解除协议》有异议 ， 甚而直至试用期满也未见王晓晓告知A公司其对《协商解除协议》持有异议等事实 ， 也可印证A公司有关双方于2020年2月21日已就协商解除劳动合同达成合意之主张 。
第三 ， 从在案证据所反映的王晓晓在其与A公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看 ， 实难认定王晓晓系诚信善意磋商 。 如若双方之间的协商解除劳动合同协议未能达成 ， 王晓晓对此也存在缔约过失 ， 应就方晖公司由此所产生之损失承担赔偿责任 。
综上 ， 上海一中院遂认定A公司行为不构成违法解除 ， 判决驳回上诉 ， 维持原判 。
（以上人名、公司名均为化名）
法 官 说 法
法官指出 ， 诚信作为立身之本 ， 从业之要 ， 既是中华民族历史传承的优良品性 ， 也是社会主义核心价值体系的重要组成部分 。
本案中 ， 劳动者在用人单位向其预告因其试用期不合格而解除劳动合同后 ， 如对用人单位作出的试用期不合格的评判有异议 ， 认为用人单位以该理由解除劳动合同构成违法解除的 ， 完全可以依据《劳动合同法》寻求相应法律救济 ， 但其却以便于其下一次求职、实现双赢为名 ， 假意与用人单位协商变更劳动合同解除日期 ， 拖延至试用期满后 ， 才对自己亲自送交至公司处的《协商解除协议》提出异议 。 劳动者该行为 ， 既有悖诚信 ， 也未能实现继续维系劳动关系的目的 。
和谐稳定劳动关系的建立、劳动者合法权益的维护 ， 需以诚实信用为基石 。 不论是劳动合同的订立、履行、变更 ， 还是解除、终止 ， 用人单位和劳动者均应遵循诚实信用原则 ， 以合法方式保护自身权益 。
来源：上海一中院微信公众号
编辑·：江萍

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