|当内推成为一门生意( 四 )

同样，对于HR来说，内推并不能完全取代猎头的作用，尤其是中高职级的岗位，猎头仍然发挥着不小的作用。根据王骁的观察，达人内推平台上的求职者多数职级并不高。 “猎头一定会存在，他们更多服务于中高端岗位，这些岗位的人不会上求职网站投递简历，还是需要猎头去挖，需要一对一的服务。 ”王骁判断。汪涵最近就经历了一次失败，他向公司内推了一位年薪百万的管理岗候选人，但最终没能适配成功。对于这个职级的人而言，他们在接受公司面试的同时，也会考察公司是否适合自己未来的职业发展，这种双向匹配难度会更高。
为了避免员工盲投，企业的内推系统往往会设计一些上限来规避这种情况，但随着员工寻找简历的范围愈发广泛，大量简历涌入使得HR的筛选压力并没有得到很好的缓解。
为了防止员工刷简历，任初的公司在制定内推过程激励标准时设置了上限门槛，比如在简历筛选环节，员工内推50份简历获得的积分和内推5000份简历获得的积分是相同的，并且当员工连续数月有此类刷简历的行为时， HR会专门找对方沟通，建议多做筛选。但实际上，仍然有很多员工认为只有把简历数量提上去，才会有更多的候选人进入后续环节，从而让自己拿到更多的奖金。任初遇到过最夸张的一次是有员工一周推了两三千份简历， “有这么多简历我是很开心的，但是一看发现多数不匹配，就很为难。 ”
员工想要更多简历，最快的方法就是通过第三方平台开源，这也暴露了一些灰色地带。大学生和留学生常常在找工作时成为受骗人群，前者缺乏社会经验，后者对国内公司的信息获取往往不够及时。任初曾听说一段留学生被骗的经历，当时某第三方平台谎称自己与任初所在的互联网公司有合作，可以推荐岗位，并向学生收取了两三万的费用，之后再无回音。 “虽然我们鼓励员工从不同渠道收集简历，但这是员工个人与第三方平台的合作，公司并没有官方授权平台招聘。 ”任初提醒年轻求职者，任何向候选人收取费用并给出承诺的内推平台都值得警惕。
内推已经不再是过去的熟人招聘模式，而被赋予更复杂的定义。一方面，公司可以通过内推扩充企业人才池，尤其在互联网行业，抢人本身就是一种竞争策略。另一方面，内推也成了企业对外宣传的一种手段，通过员工，公司文化能渗透到原本无法触达的圈层。
如今，一些公司在鼓励员工内推的同时，也开始注重离职员工以及放弃入职的候选人的“价值” 。与内推相对的，一项鼓励非正式员工做简历推荐的“外推”政策流行了起来。在多种招聘政策的联动下，这张连接人与公司的巨型网络已经逐渐铺开。
（应采访对象要求，文中王冕、任初、汪涵为化名。）