招聘|为什么花费巨大的成本，却仍然留不住有才华的高管( 二 ) 错位

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管理者如何应对
对 185 个 C 级职位工作规范的分析表明，很大一部分原因是工作设计不佳造成的。
我们还发现三个高管职位的错位程度存在着差异。例如，与 CFO 或 CMO 相比， CIO 的工作规范在期望-责任 (53%) 和经验-责任 (49%) 方面的错位程度更高。与 CFO 和 CIO 相比， CMO 的工作规范对期望体验的偏差最高（41%）。
重要的是， CIO 和 CMO 工作规范通常比 CFO 规范描述了更多种类的期望、责任和经验，这表明 CIO 和 CMO 角色的构建和配置方式存在更大程度的可变性。因此，如果 CFO 的角色在公司之间更加一致，那么该职位的培训和经验要求也会更加一致，从而角色的一致性更高一些。这一点反映在 CFO 的平均任期为 5.1 年略长于 CIO 和 CMO 。相反，如果角色的构成更加多样化，则会增加设计工作的难度，并可能导致我们观察到的 CIO 和 CMO 呈现出更高的更替率。
角色错位的后果会带来严重的后果。下面是一个相当常见的案例。
假设 CMO 的工作规范提到任职者应该“创造和推动业务的增长” ，但 CMO 不对公司战略、产品、创新、定价、分销或销售负责，则显然存在着偏差。在这里， CMO 需要推动增长，但对大多数增长杠杆不负有责任。当 CMO 以这种不匹配的状态开始工作时会发生什么呢？CMO可能会试图通过影响那些对业务增长负责的职位来实现增长的期望，但在此之前， CMO很有可能对这些职位上的人员建立必要的工作关系，这可能会导致冲突、摩擦和挫败感，而当CEO 发现业务增长进展缓慢时会感到失望。在这种情况下，期望和职责之间的不一致会导致 CMO 对角色的严重不满，以及 CEO 对 CMO 的失望。
如果你觉得有必要在企业中讨论这种错位的问题，你一定要准备好来自其他领导者的反对意见。那些担任 C 级角色的人通常需要在权力之外发挥他们的影响力，如果他们需要完全的权力，他们就不适合这些角色。在讨论的过程中，我们的回应是， C 级领导者明白他们的工作需要怎样的影响力。
问题的重点在于，我们需要识别在完全责任和没有责任之间与之匹配的影响力范围。许多企业对C级职位的工作规范中都描述了一个靠近“总影响力”范围的角色。要知道，工作越依赖影响力，风险就越大。它使得 C 级领导者能够在其他人会抵制的领域施加影响，这种影响通常是立即生效的。实际上，公司可以在更加宏观的层面上上定义每位 C 级领导者如何具体的为业务成果做出贡献，或通过横向调整 C 级领导者共享业务成果来解决此问题。
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使工作规范保持一致
我们开发了一种工具来帮助 C 级领导者评估工作规范的具体性和一致性。研究中几乎没有一个工作规范对所有关键角色元素都进行了充分具体的说明。该地图还为公司或高管招聘人员从一开始就设计一致的角色提供了一个框架。招聘人员可以将工作提炼成关键部分，与公司高管达成一致，然后再编写工作规范。
工作定位图：使用这个工具来制定更好的工作规范——或者评估现有工作规范中描述的角色是否设计得很好。

使用此工具设计或评估工作规范时，请记住以下几点。
1、详细而清晰地描述对角色的期望。不要使用通用（如“推动增长”）或模糊（如“推动公司转型”）的短语来设定对角色的期望。而是具体一些，例如“在一年内推动收入增长 3%” ，或“到 2023 年将产品质量的品牌评估从 X 级提高到 Y级” ，或“在六个季度内将 EBITDA 提高 5%” 。