招聘|为什么花费巨大的成本，却仍然留不住有才华的高管错位

文章图片

字数统计：3715字预计阅读时间：约10分钟

01One
为什么高管的在职时间不长？
我们大多数人认为，高管的在职时间一般都会比较长，但实际情况是，不少企业面临这样的问题：高管的平均任期只有短短的 5.3 年， CMO（首席营销官）和CIO（首席信息官）的平均在职时间仅仅超过4年一点点。
原因之一是在高管招聘过程中，工作规范的内容设计上出现了问题。我们在评估一家公司对CMO 职位招聘信息的时候，我们发现，根据该公司提供的长达 12 页的CMO工作规范的内容，凭良心讲，我们不会为该职位推荐任何人。因为，基于该文件描述的职责、期望和理想的候选人资格，这个职位的设计非常糟糕，这种职位设计注定会导致失败。
不幸的是，根据我们的经验和研究，许多公司对 C 级职位的设计都很糟糕，而面试这些职位的人员并没有意识到这一点。我们与一组高级营销人员分享了上述 CMO 的工作规范内容，并询问有多少人会对这个职位感兴趣，（假设该公司为这个职位提供了有竞争力的薪酬和有吸引力的位置）。绝大多数高管都很感兴趣。这说明这些高管他们本身并不知道应该如何评估工作职责、绩效期望和任职资格的一致性，更不要说他们能够从工作设计中识别失败的风险。
02Two
高管更替——昂贵的代价
令人惊讶的是，一些公司尽管在识别和填补 C 级职位上花费了很多的资源，时间、费用和精力，但这些职位与普通职位的任期却相差无几。公司为高管招聘支付了价格昂贵的费用，这其中还需要其他C级高管的参与，包括首席执行官，可能还有董事会等，他们需要参与确定工作的定义和批准需要招聘的 C 级高管的角色。
我们认为，导致 C 级人员更替的问题之一是角色的关键要素缺乏一致性。这会导致职位上的人员最终会进入一个设计有缺陷的角色，他们要么变得沮丧并离开，要么让 CEO 失望被要求离开。尽管如此，我们还是相信这种情况是可以补救的。在这里，我们需要解释一下我们的结论是如何得出的，并分享一个可以帮助企业对 C 级职位做出更好工作设计的工具。
为了理解 C 级职位的工作设计，我们分析了总共 185 个 C 级工作规范，其中包括对 CFO、CIO 和 CMO 角色的描述。一般情况下，工作规范通常由高管猎头公司创建。他们基于公司的意见和要求，撰写该职位的工作规范，随后他们会与公司确认该工作规范是否表达清晰准确。最后，猎头公司会将该文件发送给潜在候选人。从这个过程中我们可以看到，工作规范是候选人甄选流程中的关键文件，它定义了公司需要填补的职位和角色，并确定了公司对该职位任职者的职责、要求和期望。
我们需要做的是了解角色的一致性，也就是期望、责任和经验相互同步和匹配的程度。
03Three
C级职位描述的问题
我们发现，在 CFO、CIO 和 CMO 职能中，各个 C 级工作之间存在显着的错位。在一个精心设计的角色中，对新 C 级领导者将如何影响公司的期望应该与赋予领导者的职责以及理想候选人应具备的期望经验相匹配。
例如，如果期望CFO通过并购使公司发展壮大，但不负责分析并购机会等关键活动（因为这由另一位职能领导者负责），那么期望与责任之间就存在不匹配。
此外，如果预计CFO需要领导并购活动，但没有要求候选人具有领导成功并购的经验，则期望与经验之间存在着不匹配。虽然我们在这里看起来这种不匹配实在是太明显了，但我们的分析表明在许多企业的实践中这种不匹配比比皆是。