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我想对年轻人说，企业在任何时候都需要能做事的人。所以，别怕，去闯，去成为那个抗风险能力更强的人，去成为那个在岗位上不可替代的人。
文｜牧野
编辑｜王雅娜
【事业单位|让自己成为那个不可替代的人】本文首发于《时代邮刊》第416期

史上最多一届毕业生来了。用人单位是否能就此告别“招人难”？答案也许没那么乐观。我们是一家为房地产行业提供推广服务的传媒公司，一直以来倾向于自己培养员工，因此每年招的新人都以应届毕业生为主。

我是公司的合伙人，平时会负责人员招聘的相关事宜。从2020年开始，我明显感觉到每次发布招聘后，收到的简历数量变多了。最多的时候，我早上一打开邮箱，里面已经躺着100多封简历，尽管当时只是要招2个文案。

但与此同时，简历的初筛通过率和人岗匹配度均在降低。其中一个主要原因，或许可以归结于现在年轻人惯用的“海投”战术——不管什么岗位，通通一键投递简历。你想要得到这份工作，首先得从自身出发分析优劣势，再在简历上做相应的调整，提高“被看见”的概率。

去年我们有过一轮招聘， 5位应届毕业生最终都因为与岗位不匹配没有通过试用期。这是我们公司成立8年以来从未有过的经历，以前极少有新人不能通过试用期。

同事小A毕业后从事的工作是房地产销售，后来到我们公司应聘文案。因为是同行业，有一定专业知识基础，她的成长比较快。可入职不到一年，她选择裸辞。我问她接下来有什么规划，她说不喜欢现在的工作，想换个行业试试。

没有职业规划，抱着“浅试一下”的心态求职就业，对于公司，对于同事，甚至是求职者自己，都是一种时间和精力上的损耗。

现在很多媒体都在说“00后整顿职场” ，我觉得这样的论调有些误导年轻人。首先，你要摆正态度，自己是来做事的，一开始甚至是来学做事的。去年没有通过试用期的应届毕业生小C ，有一次交给他写一篇推广文案，因为改了四五稿没通过，他就不改了。在甲方要求的节点到来前，部门总监只能自己重新写了一稿。小C觉得很委屈，事后找我投诉总监不尊重他的劳动成果。

在发现应届毕业生的成材率在降低之后，我们选用时也会更加谨慎。加之近两年收到的简历里，有工作经验的求职者，尤其是从一线城市回流的求职者多了许多，他们身上行业头部企业的工作经验，是我们最看重的。

当然，应届毕业生也有自身优势。在目前的市场情况下，行业格局基本上是3年一小变， 5年一大变，公司转型速度加快，过往的工作经验有所贬值，应届毕业生只要发挥自己的长处，仍有很多弯道超车的机会。

同事小E毕业后进入公司，工作投入度很高，她最大的优点是学习吸收能力特别强，工作中出现过一次问题，她会总结、分析，下次不会犯同样的错误，交代她的事情都能保时保质完成。因为她的快速成长，工作能力和收入已经超过了一些老同事。

这一两年，因为行业处于低潮期，业内很多公司业务紧缩，开始降薪裁员。当公司业务份额下降，员工的收入会受影响，这个时候如果保岗位、保收入，自然会优先留用业务能力突出的同事。