辅警|不会写职责的HR不是好人力！( 三 ) 崂山|招聘|使命

【辅警|不会写职责的HR不是好人力！】标准句式（不强制求）：依据+行为+目的，如，根据业务发展规划，组织制定公司年度人力资源规划，确保人才供给满足业务发展需要。

依据：明确约束条件(在范围或约束条件下) ，如依据法规、政策、原理、准则、制度、决议、需求……行为：准确的行为、动作，如组织、指导、主持、协助、执行活动目的：具体的目的或信息流向，如确保、提高、提升、满足…；实现..结果、市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务等

动词参考：动词在一定程度上界定了任职人员所承担的责任及所拥有的权限，用词应准确。

四、职责梳理有哪些注意事项？
1.部门负责人岗位职责不同于部门职责
部门职责是以部门为整体，明确了该部门所应当承担的责任。部门负责人对部门职责的开展情况负责，其职责与部门职责主要有两方面的区别：

在职责中的角色不同：部门职责中各项职责描述是以部门为执行主体（将部门视为一个人或岗位），部门负责人岗位职责则描述了TA在这项职责中承担的责任。以制度建设职责为例，部门职责中的描述为：“制定xx制度并推进落地执行” ，这个职责由该部门全部完成，所以用执行行动的词语（如果是需要多个部门来完成，那就应该是组织制定xx制度）。部门负责人的职责描述则是：“组织制定xx制度，监控制度的落地情况” ，因为这项工作可能并不是部门负责人自己制定的，而是组织部门内人员制定，因此用组织制定（如果就是部门负责人本人制定，那也可以用制定）。
职责范围有区别：部门职责中的内容偏具体的业务/职能，即为了完成部门使命或公司目标，需要开展哪些业务/职能工作。但部门负责人的职责中，除了各项业务管理之外，通常还会包括组织管理工作，即为了完成部门的各项职责，部门负责人需要开展组织管理、团队管理、人员培养与激励等工作，以提升组织能力。

2.争取业务人员的支持
在梳理岗位职责时，你可能会遇到业务部门不配合的情景，在他们看来，花不少精力完善了岗位职责，后续基本不怎么用的状态，感觉意义不大。此时，你需要调整下策略：
找到业务leader的关切点，将他的目标纳入到职责梳理的目标中。比如，业务lleader认为某些职责划分不合理，不应该在本部门。那你就告诉他这个职责梳理正好可以把这些划分不正确的职责整理出来，后续和上级leader、人力一起协商调整。
尽可能减少业务的工作量，降低他们的反感度。在安排梳理工作时，尽可能减少业务人员的工作量。比如，对于已经有职责或者HR比较了解的岗位，由人力先起草初稿，再由业务审核、确定。对于没有职责或者HR不了解的职位，由业务人员罗列工作内容，人力在此基础上进行内容扩、分类等，再提交业务审核确认。
需要提醒的是，职责梳理工作应在岗位发生变动时即做调整，形成常态化制定、修订机制，不要搞运动式梳理（比如累积到年末开展此项工作）。并且，要将岗位职责切实运用于招聘、培养、晋升等工作中，充分发挥其作用，以引起大家对职责的重视。