秦岚|我看BOSS直聘二季报：重塑招聘进入“零售”时代( 二 ) 姐姐|魏大勋|高露

重塑招聘行业的颗粒度：更精细化的运营模式
在本次BOSS直聘电话会上，管理层多次谈到了全行业、全品类、全人群，尤其是强调对蓝领和下沉市场的覆盖。作为一个以白领人群起家的招聘网站， BOSS直聘有哪些变革的空间？
BOSS直聘，更像一个通用招聘和人力资源服务商。如果我们按人群分：招聘可以分为高端人才、白领、蓝领等。在BOSS直聘之前，提供招聘服务的网站，对人群的覆盖都比较特定。比如中华英才网和前程无忧，就是非常典型的白领为主的招聘网站。而拉勾网，则是脱胎于3W咖啡，一直以互联网企业和人才招聘为主。
而全人群、全品类的覆盖，难在哪里？核心还是精细化的运营。
比如大学生。尚未迈入社会的大学生，这类人群，绝大多数人，并没有明确的求职岗位和需求。另外，在职场上，也没有相关的经验。这对于平台来说，需要做的，是给这个群体做更多的企业和岗位知识普及。比如产品经理是干什么的、运营主要做哪些工作、管培生的空间有哪些等。宣讲，成了最基本的需求。而对大学生群体，有别于白领人群， boss直聘上线了“青苗”匹配系统，这个系统的重点并不是“准” ，而是“荐” ，充分考虑大学生不知道要做什么、不知道可以做什么的现状，系统陪着大学生的求职过程，参考过去学长学姐的职业路径给学生推荐职位，不断理解这个大学生受什么人欢迎、喜欢看什么职位、到底有多喜欢。
蓝领群体，需要更简单的产品。和白领比，蓝领的受教育程度可能没那么高。这对一个产品的易用性、简洁性，提出了较高要求。比如我应聘保洁工人，我可能都不会制作一个简历。这就需要平台，针对这个群体，把产品和应用，做得足够小白。每个环节和细节，都对精细化运营提出了较高要求。
传统的招聘是批发， BOSS直聘是“零售”
而精细化以后，覆盖了全人群、全品类后， BOSS直聘也机会完全有异于传统的招聘网站。
我看零售和电商较多。如果把招聘行业，也看作是一个大的零售行业。传统的招聘网站，就是一个1688的展示平台。这个展示平台，简历和招聘的企业，交互和沟通的频率非常低。彼此对需求对了解也很浅。作为1688平台，做的事情就是收取企业的年会。然后企业看一个简历，平台再单独收钱。
这种展示，并没有更好的提升两端效率。而BOSS直聘，上文我说了，考核的核心KPI：是企业和求职者的匹配效率。而匹配效率的高低，取决于平台，对两端需求的理解程度。到这一步，平台对供给、需求两端的介入，远远比1.0的招聘网站深。
如果说智联、前程无忧是传统的批发模式， BOSS直聘则是招聘的零售。批发模式，追求和考核的是简历的数量和简历库深度，因为平台并不需要对交易的达成率负责。简历越多，企业查看的越多，平台收到的钱越多。而BOSS直聘的模式更多是追求效果去的，售卖的权益是聊多少“个”人，职位能挂多长时间。
【秦岚|我看BOSS直聘二季报：重塑招聘进入“零售”时代】我百度了下，找了网上的一些公开资料，列举下案例：
湖南千思装饰人力资源总监程帅曾介绍，利用 BOSS直聘，每年为企业招聘节省30万元。作为一个姿势人力资源工作者，程帅以往采用的招聘方法是在平台购买简历，筛选简历、打电话、约面试。但大量求职者的简历是无效的，每年花费38万的招聘费用，却收效甚微。
后来，他看到了BOSS直聘广告，一年以来，程帅只花了8万元，却第一次圆满完成了招聘任务。