求职|入职前的背景调查到底在调查什么？( 三 ) 李星|hr|招聘

很多大公司每年都会调整背调内容，尤其是常常陷入公关危机的大厂，在背调时，不仅仅关注候选人的工作能力，对其过去的言行、与前公司是否存在纠纷等细节也很敏感。
职级的不同决定了背调内容的复杂程度，职级越高，工作内容越涉及企业核心的岗位，背调的要求也就更严格。比如会计、财务、核心技术人员、人事、法务以及中高层岗位，都是背调时的重点考察对象。
针对市场的细分需求，第三方背调机构如今都会提供不同的套餐以供选择。根据原伟观察，有些公司会明确表示自己只需要客观信息的调查，因为他们认为主观的部分可以由面试官通过面试情况判断，依靠他人描述验证候选人是否合格的方式不确定因素太多。另一类公司则非常在意候选人前公司的反馈，他们希望借此了解“不同的声音” 。
最终，第三方背调公司提供给企业的并不是主观的评价报告，而是依靠判灯模型来判断候选人是否合格。以原伟所在的凯莱德为例，他们的背调报告中，调查员会根据信息出入程度，给候选人的各类信息打上红、黄、蓝、绿四种类型的灯，以此对公司作出风险预警。其中，绿灯代表信息属实，反馈良好；红灯则相反，代表严重造假，或有极大的风险问题；蓝灯和黄灯表示有部分信息无法核实或不属实，黄灯提示的风险级别比蓝灯高。 “比如查出候选人有隐瞒自己签署竞业协议的经历，我们就会标记红灯，最终是否录用要交给用人公司判断。 ”原伟举例称。
不过，背调公司并不像“私家侦探”一样会去挖掘求职者的隐私，多数还是“基于已知事实的信息核查。 ”只有当求职者实际情况和简历上描述差异很大时，背调公司才会采取其他方式交叉验证，一旦发现求职者存在造假现象，不光其诚信程度会遭到怀疑，甚至还会因此失掉offer 。据多家第三方背调公司的反馈，雇主对于存在诚信问题的候选人容忍度并不高。
03这些“伎俩”瞒不过背调员
“在我们收到的100份背调简历中，可能有48%的简历都包含了大大小小的差异和错误信息。 ”原伟说。
夸大工作职级是背调过程中的常见问题。比如有些求职者在上一家公司做的是初级岗位，但在简历中填写的却是高级或资深级别。另一种情况是，候选人确实在前公司经历了职级跃升，比如最后一年升到了资深级别，但简历中并没有体现出这种动态变化，而是把整段工作经历都写成了资深。还有一种常见的问题是，候选人隐瞒离职原因，将“被辞退”或“协商离职”描述为“主动离职” 。
求职者“随意修改和编造工作时长” ，是原伟眼中“最常见且最容易出问题”的一环。疫情以来，一些求职者可能会遭遇某段工作经历时长过短，或两份工作之间有较长“空窗期”的情况。出于各种原因，他们会在简历上拉长工作时限，或刻意抹去几个月的空档期，并认为这样的行为没什么大不了。但原伟强调， “很多用人公司十分在意候选人的诚信程度，一旦发现任何严重的虚构和编造行为，就可能就会对候选人亮红灯。 ”

不过，用人公司也会允许求职者的简历描述和实际在职时间有轻微出入，并会就此与第三方或猎头达成一致意见。接受采访的第三方背调公司均表示，大部分企业能接受的时间误差是3个月以内，超过3个月，就要面临被打蓝灯甚至黄灯和红灯的风险。
凯莱德过往的背调对象中，有海外背景的求职者也是简历造假的“多发区” 。一些候选人认为国内公司缺少调查渠道，因此伪造海外学历证书、工作推荐信等，由于推荐信大多不需要公章，而是手签，因此“造假成本很低” 。不过原伟提醒，对于在海外设有联系网络的第三方背调机构来说，这种造假手段“很容易被识别出来” ，得不偿失。