魅族|从投简历到终面，我一个真人也没见到( 二 ) 小米科技|手机厂商

不过，刷题也有不起作用的时候。在一次快消类企业的笔试中，王楚的手机屏幕上不断闪现过数字，等她反应过来，数字已经消失，而她被要求标注出数字出现的顺序。

管道题也是游戏化测评（Game Based Assessment）的一类。官方给出的范例是：第一行的图形位置根据第二行的代码转化变成第三行图形位置。图源：GBA游戏化测评
“有时候觉得自己很蠢，上了这么多年学，连这种像小学奥数的题都做不好。 ”985硕士生王楚总自称做题家，但她参加了20多个企业的笔试，最后通过的只有6家。
“这些题跟我投递的岗位到底有什么关系？”感到挫败的同时，王楚也有些疑惑。
其实，笔试的内容可能并不重要，企业只是需要一种方法来“刷人”而已。某大型时装公司集团校招负责人安森所在的部门，每年秋招季都会收到几万份简历，整体的过筛比是100：1 ，
“在简历基数过大的情况下，笔试是快速且有效筛选人才的方法之一。 ”
有些笔试更像是考察应届生是否愿意为这家公司付出时间。在欧洲念商科硕士的查理见过一家制造类企业的笔试：“它要求我女朋友用手在草稿纸上写一篇议论文，然后扫描上传。 ”
题目的意义不在于所投递的岗位与试题的关联性，而是一种服从性测试：“当你会花时间找纸、笔，花40分钟写好再上传，已经能够非常好地证明你的服从性了。 ”
最后，查理的女朋友放弃了这次笔试。
“请举例说明，你如何与他人一起完成任务，并起到领导者作用”
与笔试题同时发送的心理测评，同样是初筛器的一部分。每个秋招人都经受过反复做同一份心理测评的折磨。做得多了，他们也就知道该如何迎合出题者，选出他们想要的答案。
有的应届生决定在心理测评中伪装成“奋斗者” ，以使自己更符合岗位标准。这时，测评原有的参考意义已经减弱，取而代之的是另一种筛选。
在一位入职快消公司多年的从业人员看来，性格测评本来的目的是看应聘者的性格与公司文化是否匹配，但现在看的却是应聘者是否愿意“苟”着自己，装出一副匹配的样子。
“连装都不愿意装的人，就会被筛选出去。 ”
相比国内企业，快消类外企和咨询公司的心理测评往往更为隐蔽。在这类被称作游戏化测评的系统中，有一次，王楚被系统任命为农场投资人，需要与不同的小动物交换货币；有时候她的面前会出现一堆鱼篓，作为渔夫，她得把标有不同数字的鱼扔进鱼篓，超过了某个数值，鱼篓就会破掉。据网上的“笔经”说，这些题考察人的风险偏好与利他主义。

图/GBA游戏化测评
对像王楚一样的应届生而言，风险偏好、利他主义，都属于一个全然陌生的评价系统。在秋招流水线上，学习成绩、奖学金、论文水平，以往熟悉的评价标准部分失灵，取而代之的是沟通能力、领导力、团队协作能力。
“请举例说明，你如何与他人一起完成任务，并起到领导者作用。 ”
这是经典的“宝洁八大问”之一，也已经成为几乎所有行业秋招中的标杆问题，网络上有无数基于这八个问题产生的问题分支与分析解读。应届生们需要把自己的过往经历拆开揉碎，变成一个个符合问题导向的案例，并按照STAR法则（Situation、Task、Action、Result）拆分好进行回答，通过案例证明自己的能力。
对大部分应届生而言，能讲述的案例并不多，往往只有“我在校学生会担任干事”以及“我努力通过了英语六级”等等。用康升的话来说，