运动|为什么有的企业招聘会做的特别糟糕？运动

【运动|为什么有的企业招聘会做的特别糟糕？】没有公司会否认招聘的重要性，但是公司的招聘通常是员工私人投诉的重点。《经济学人》（The Economist）中的一篇文章指出了公司招聘中目前常见的几种不良现象及其背后的原因。微信公众号“外刊波特”编辑了这篇文章。
首先，公司缺乏对招聘过程的监督。从理论上讲，公司应该评估其招聘行为和记录，以确保他们确实在招聘最优秀的人才。费城沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利（Peter Cappelli）最近进行了一项招聘调查。结果表明，只有三分之一的美国公司检查其招聘流程是否可以培训优秀员工。
当公司被问及为什么不跟进并监控招聘的有效性时，最常见的答案是衡量员工绩效太困难了。考虑到员工成本是许多公司最大的支出项目，这是一个令人惊讶的答案。卡佩利教授指出，雇主实际上可以做一些简单的事情来反思和优化招聘流程，例如检查新员工在公司呆了多长时间，或询问主管人员是否对最初的招聘决定感到遗憾。
第二，大多数公司不提拔内部员工，而是更愿意花费大量精力招聘外部员工。文章指出，在第二次世界大战后的30年中，美国公司倾向于填补内部约90％的职位空缺。从那以后，这个比例下降到不到三分之一。尽管研究表明，同一职位的外部招聘要比内部招聘花费三年的时间才能达到相同的结果。此外，公司必须比内部员工更了解内部员工的能力。但是他们仍然偏爱外部员工，并为在公司外部招聘的员工提供更高的薪水。
第三，公司对待求职者的方式也很奇怪。他们不会雇用正在积极寻找工作的人。相反，他们的目标是吸引没有被动迹象的“被动”求职者。显然，这将更加费力且昂贵。毕竟，对当前工作感到满意的员工可能需要更多的动力来换工作。卡佩利教授说，没有证据表明雇用外部雇员比雇用其他类型的雇员更具成本效益，或者没有被动的求职者可以成为更好的雇员。
第四，公司选择员工的方法也有些混乱。猎头公司或职业介绍所经常向公司提供一系列测试，例如面部表情和文字，但没有证据证明这些测试在选择优秀求职者方面的有效性。即使进行了这些测试， Capelli仍然发现管理人员倾向于忽略测试结果。该公司用于员工审查的网站Glassdoor上的一项调查显示，自2009年以来，公司用于面试的时间增加了一倍。
卡佩利说，最好的面试策略是向所有求职者询问相同的预设问题，以便他们可以更好地比较他们的答案。但是，面试官倾向于即兴表演。他们会问类似的问题：“如果您被困在一个荒岛上，您会怎么做？”这样的求职结果显然会受到面试官的偏见的影响，因为面试官通常会招募最喜欢您的人。
那么，公司如何改善？卡佩利教授建议公司首先在内部发布所有职位空缺，检查内部有多少职位，然后再加倍努力观察外部员工的表现。
以上是《经济学人》中的一篇文章，分析了当前公司招聘状况不佳的原因，希望对您有所启发。