90后|90后不爱工作？那是你没有掌握组织秘密，没有用对激励方式( 二 ) 组织行为学|许多

当我们连续工作的时候，常常会产生不想工作的心理，这就是因为我们身体自动产生了反应，想要避免情绪的继续损失。而想要补充情绪资源，只有一个方法，那就是换个场景，比如回家休息，和朋友去聚餐撸串，这样才能真正的为自己“加油” 。
但是当下，移动办公成为新的趋势，工作和家庭之间的边界日渐模糊，员工不得不随时处于“备战”状态。
这就使得员工即使物理环境发生变化，但是心理环境仍然在消耗情绪资源，难以“加油” ，从而导致员工工作变得越来越懈怠。

组织行为学通过研究发现，至少有三条路径可以改善这种情况，让员工能够保持良好的状态。
第一，用生理资源补充，比如健身、睡觉。
运动和睡眠的好处毋庸置疑，从企业的角度来讲，不要总觉得给员工发工资，员工就要把命都拼在工作上，要合理安排工作，让员工能有足够的时间运动放松和增加睡眠。
现在很多企业开始关注员工的健康问题，在公司设立健身房或者午休室，平时举办一些运动活动，这些举措不但可以提高员工的健康，还进一步提高他们的工作效率。
第二，强迫大脑跳出目前的情境，比如冥想。
谷歌的正念课程“探索内在的自我”广受好评，乔布斯经常会和员工们一起冥想，安泰保险公司研发出瑜伽压力缓解和职场正念，英特尔公司也为员工提供正念项目。
这些例子都说明冥想是个非常有效的调节方式，不但可以缓解职场的压力和挫败感，还对增加员工的幸福感有明显的效果。
第三，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。
有位中层管理者，她与自己团队的家属都保持着紧密的联系，每次员工加班作或者工作压力过大的时候，她就会给员工的家人打电话，代表公司感谢家人对员工的理解和支持，并且对员工的能力及付出给予很大的肯定和感谢。
试问这样的企业，员工就算在工作中压力再大，但是从家人的认可中获得成就感，会让他重新恢复动力去工作。

02. 90后不拼搏？那是你没找准他们的动机90后新生代由于成长环境不同，他们的人生观、价值观、思维方式都和老一代的员工存在明显的差异。这让管理者很苦恼，用了那么多激励办法，却总是无法让新生代员工动起来。
其实企业无法激励新生代，并不是新生代出了问题，而是企业没有找准他们的工作动机，用了落后的激励理论。
新生代有一个非常显著的特性，他们的核心生活是活出自我，他们不再像老一代员工，听领导的话，听组织的安排。新生代员工不再愿意当一颗“螺丝钉” ，而是想要成为工作的主角。
就像现在流行的主播，如果放在20年前，相信很多人不愿意去尝试，但是现在的年轻人却非常喜欢成为网红，拥有百万粉丝，成为聚光灯下的主角。

同样的，新生代更喜欢自我决定和不喜欢被规定要求去做。在组织行为学中有一个“自我一致性理论” ，是指当那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务的时候，个体的动机就会被破坏。
比如我热爱编代码，我每天写再多再累都很开心，但是如果你要求我每天必须要写多少行的代码，那我就感觉受到限制，在编代码的工作中就已经得不到快感了。
比如这几年非常火的谷歌OKR ，即目标关键结果法，它就是让员工围绕组织的愿景去设定目标，然后领导参与评价可行性并设置量化的结果，最后由领导对结果进行考核。