90后|90后不爱工作？那是你没有掌握组织秘密，没有用对激励方式( 三 ) 组织行为学|许多

这种绩效考核方法为什么更适合现在的年轻人，就是因为过去的KPI是组织强加给员工的，而OKR却是员工和组织共同商讨的。
从强迫的一个目标，到自己想做的目标，哪个更有激励性呢？即使目标再难，员工也会愿意去挑战自己为自己制定的目标。
如果组织想要激励新生代好好工作，那就把他们当作主角来看待。

03. 90后频繁跳槽？那是你没为他们的职业赋予意义感企业在评价90后新生代员工时，总是在个体身上找原因，而忽略了真正的问题所在，那就是大环境的变化。
过去，每一种职业都有着稳定的社会评价体系，就是社会对现有职业的一套评价标准、评价指标、评价方法等，比如教师、司机等。
但是随着新兴职业的增多，很多岗位大众并不清楚具体是做什么的，比如UI设计师，交互设计师，在别人眼里他们可能就是程序员，只有他们自己清楚工作内容和意义上是完全不同的。
这些岗位迟迟得不到社会的认可，员工感受不到岗位的价值感，就会认为自己的工作并不重要性，也没有什么影响力。

第二个变化，过去的职业阶梯即职业发展路径非常明晰，比如大学的教授的职业阶梯就是从讲师到副教授，再到正教授。传统的职业阶梯是一个价值的参照系。
而现在由于各行各业都有自己的结构体系，相互之间差距也比较大，比如经理在过去是中层管理者，而现在，即使一个刚毕业的学生也可以当客户经理，他们并不需要管理团队。
职业阶梯的消除，让员工失去了短期的努力目标，企业也很难去激发员工的主动性。
对于90后新生代来说，工作的意义已经不是挣钱养家了，他们更重要的是找到自己职业的意义，他们希望能够得到个人的成长，做出自己的成绩，得到外界的认可。

比如过去电影公司会将制作参与的工作人员名字列到电影结束后，实际上并没有观众会留下来看这些名字。
而现在，为了让观众意识到这些幕后人员的存在和价值，在电影还没结束的时候，或者片尾彩蛋和花絮的时候，就开始滚动字幕，并且加上工作的介绍，这就让每一个幕后工作者感受到自己工作的意义。
公司管理者对90后新生代头疼，他们也同样吐槽着公司，频繁的裸辞或者跳槽、不喜欢说教的职场环境、对“画大饼”变得无感、反对工作入侵生活、甚至痛斥职场陋习。

现在，每一个人在和公司签订纸质合同的时候，其实心里都是充满了不确定性的。我国中小企业的平均寿命只有3年左右，随着环境的变化，各种岗位也可能面临的淘汰和迭代。
这样的不稳定让新生代员工如何去忠于企业？所以现在员工并不是忠于企业，而是忠于职业。
有追求的员工更看重的，并不是组织，而是自己职业发展的赛道。所以聪明的老板，总会先努力把员工培养成优秀的人，然后再想办法留住他，这也是组织行为学的观点。

【90后|90后不爱工作？那是你没有掌握组织秘密，没有用对激励方式】这一代有着他们独特的性格特点，他们年轻、个人主义、自由奔放、他们喜欢并享受生活和工作，但是绝不会牺牲自己去终于企业。
但是另一方面，新生代员工有着非常优秀的想象力和创新思维，在当今的职场，企业更需要的难道不就是创新型人才吗？
所以，如今要留住人，企业得先改变理念。不要在抱怨90后，而是应该给他们以舞台与空间，让他们成为舞台的主角，成为自己的主角。