服务业|“狂飙”的酒店客流，能否虹吸员工回流？( 二 ) 春节|招聘|人力资源

虽然行业结构有其特殊性，但从某种情况而言，大量的中小酒店在招人的时候往往吸引力不足，侧面也能体现出工资水平相应不会太高，也相应拉低了行业的平均工资水平，从而带来的问题是行业劳动力流失率偏高。这种结构性导致的因素还有劳动生产率比较低、管理效率、创新能力也有待提升。另外在人力资源管理上也存在吸引力不足、激励手段有限等情况。
李彬认为，要实现现代化的酒店管理、结构性调整需要时间去消化。
第二个因素是外部环境、消费需求的变化在倒逼酒店业的经营、商业、投资、管理模式做出改变，比如，客人对品质、服务质量要求更高了，这时候酒店，酒店对人员的素质、能力要求肯定也会相应提升，但这部分人才难以满足广大酒店的实际需求。
从另外一个层面来说，服务业的产品，它无法储存，生产出来就必须要消化出去，在这个过程中就会产生需求波动，供给又很难调整，这是服务业长期存在且与生俱来的问题。
对此，也有酒店行业资深从业者认为，酒店服务业的工资待遇普遍不高，而一些酒店企业的职业经理人往往背负集团的GOP（营业毛利）考核，当酒店营收下滑时，占大头的人工费用往往是最容易舍弃的部分，很难衡量酒店人才的永续与保护，毕竟职业经理人往往在2-3年内会进行更换，难有基业常青的理念。
除了上述因素以外，明宇商旅股份有限公司人力资源与行政管理中心总经理熊莉向《酒管财经》分析称，部分90后、00后的年轻人，不大会从事劳动强度大的服务行业，更愿意从事体面、晋升快且好玩的职业。事实上从一线到管理岗，薪酬待遇还是很有竞争力，但很多人难以熬到这个阶段。
酒店缺人的问题如何解？李彬认为，结构性的问题需要从系统化、整体化的顶层设计去推进，不是某个区域、某几家酒店或者采取一些局部的手段去优化。比如文旅部和商务部与各协会去牵头，共同出台促进酒店及相关服务业的人员保障政策，一类是保底政策，比如说针对基层的服务人员、外来务工人员，提高他们的福利待遇、组织相关培训，解决他们的一些后顾之忧；另一类是如何吸引这个中高端的经营管理和技术相关人才。
此外，从政府和协会层面去牵头举办一些线上或线下的表彰、宣传活动，让酒店服务人员重新找回尊严，以及对岗位、行业的自豪感和认同感，这是现在酒店急需重新树立和培育的一个方向。
再比如，各协会联合酒店举办一些行业论坛、培训，通过优秀企业在人力资源管理方面的案例和实践介绍，让更多中小酒店获得类似经验。
再从发展结构上来看，酒店连锁化的加强也会逐步提升人力资源的建设。国外一些国家的服务业结构呈纺锤形，也就是腰部粗，两端细，对应的是终端连锁酒店居多，品牌化、集团化的程度较高。通过集团化、品牌，连锁体系下的酒店服务质量也会提升，从中人力资源以及人力资源管理的体系也能得到优化，比如说在人员的选拔、培训、晋升和激励考核方面，可以促进酒店在文化建设、用工模式做出探索和创新。
近些年，灵活用工的方式作为酒店现有人力的一种补充，被众多酒店所采用，比如早前《酒管财经》专访的蓝鸟云，就是通过数字化的方式建立高效的接单、结算、评价体系等平台化建设，在2022年底，这家平台已经获得数千万元A轮融资。
此外，机器人在酒店领域的应用已经多元化，很多酒店已经实现人力+智能化并举，来部分缓解人力方面的问题。