运势|企业员工离职率过高的成因和解决策略( 二 ) 婚姻生活

【运势|企业员工离职率过高的成因和解决策略】除上述一些原因外个人收入分配不公奖惩不当考评晋升不公正企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。

2 企业员工离职率高的后果
2.1 增加企业的经营成本影响工作正常进行
员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后从找新人到顺利上手光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本招募新人需要成本训练新员工接替上手需要成本万一员工带走技术与客户投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职企业可能无法立刻找到可替代的人选可能导致企业关键岗位的空缺这势必影响企业的整体运作甚至可能对企业形成严重的损害。
2.2 影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击这会导致员工对领导管理能力的怀疑导致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应” 。在离职率高的企业不断有老员工离开新员工进来员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化就很难具有强大的凝聚力。
2.3 优秀人才的流失
一个企业里往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常在人员离职率高的企业技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。

3 应采取的对策

3.1 改变宽进宽出的方式严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程开展工作岗位分析制定岗位规范。有了岗位目标说明书就有了明确、具体的岗位任职条件才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历确定考试、面试的范围。 (2)改进面试采用多种甄选方法。比如采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试避免个人主观因素影响。 (3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上尽可能消除或减少雇用双方的目标差异严把员工进入关从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
3.2 为员工提供充分的发展机会建立有效的激励制度
(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时应实行内部优先。在全球一些知名企业如宝洁公司中层以上的管理者都是从内部提拔。这样会给下属员工很强的工作动力他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样他们才会更加安心的留在企业中全心为企业的发展添砖加瓦。 (2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划只有预先培养人才做好充足的人才储备才能避免人才短缺。
3.3 实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性说明“在我们企业里是如何行事的”从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此使员工和企业树立起一致的价值观对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶十分必要而迫切。 (1)推广“以人为本”的民主管理原则适度放下决策权强调团队建设和工作自主尽可能凸现个体在团队中的作用适度淡化管理者的作用从而使两者逐步趋于平衡。 (2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划并使这种规划和组织发展生涯相协调。