“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚 ， 是否生育 。 如果已婚未育 ， 不论年龄 ， 对于用人单位来说 ， 都有很大的用人风险 。 如果已育 ， 用人单位则要考虑是否有老人帮忙照看孩子 ， 要考虑员工因为孩子请假的频率 。 国家放开三孩后 ， 还要考虑求职者对于二胎三胎的意向程度 。 ”钱月说 ， 这很现实 。
性别歧视屡见不鲜
费时费力鲜有维权
“虽然法律规定 ， 企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况 ， 但HR担心招进来的员工‘只有投入 ， 没有产出’ ， 最后给企业带来沉重的负担 ， 所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色 ， 通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况 。 ”曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说 。
值得注意的是 ， 尽管女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜 ， 但现实中鲜有维权者 。 受访专家分析 ， 对求职者个人来说 ， 考虑到与用人单位发生劳动纠纷可能会影响未来的求职 ， 同时很难拿到录音或录像来证明企业的歧视行为 ， 加上职场中性别歧视现象较为隐蔽 ， 走司法程序的成本较高等 ， 让大多数人望而却步 。
撰写了《我国女性就业歧视问题研究》的上海锦天城(郑州)律师事务所律师褚清瑶告诉记者 ， 性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性 。 即使是因性别歧视原因拒绝劳动者 ， 招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求 。
“单纯的歧视纠纷很难形成具体的案件 ， 或者说面对这方面的纠纷 ， 很少有求职者想到寻求法律帮助 。 用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不是很明显 。 如果有明确证据证明用人单位存在性别歧视 ， 则可以用侵犯名誉权来起诉 ， 但是走这个程序的人并不多 。 究其原因 ， 还是大多数求职者的目的为找到工作 ， 而非耗费大量的时间和精力寻求一种公平正义 ， 所以走司法程序取得有效结果的人也不多 。 ”褚清瑶说 。
明确处罚裁量基准
精准保障妇女权益
今年1月 ， 北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》 ， 明确以性别为由拒绝录(聘)用妇女 ， 最高可处五万元罚款 。
多名受访专家指出 ， 有了这个“裁量基准” ， 执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单 ， 就有了明确的指导标准 ， 既能避免处罚过轻 ， 也能防止处罚过重 ， 进而体现法律的公平性和执法的严肃性 。 这对落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等 ， 都非常重要 。 期待更多地方能够积极作为 ， 结合本地实际 ， 及时制定类似的处罚裁量基准表 ， 让修法成果早日惠及更多女性劳动者 。
在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来 ， 北京此举对于消除女性就业歧视有积极作用 。 “现代女性的法律素养和学历层次有所提高 ， 对职场歧视的认知和判断较为清晰 ， 招聘过程中若存在歧视问题 ， 女性可以向劳动监察部门投诉 ， 一经查实劳动单位将面临处罚 。 ”
对于罚款问题 ， 张丽云提出 ， 对短期内被多次投诉的企业作出的一次性处罚 ， 可以适用最高罚款五万元数额 。 最高罚款可能适用于企业系统性歧视所有女性员工的问题 ， 比如企业为解雇大批女性员工进行的逼迫或隐蔽性的操作 。
值得注意的是 ， 现实中应该由谁来发现招聘中是否出现了性别歧视？谁来界定应聘不成功是否因为性别原因？
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说 ， 秉持“谁主张谁举证”的原则 ， 需要求职者本人发现招聘中的性别歧视 ， 并向相关部门提供初步的证据 。 具体问题则需由法官界定 ， 同时要根据执法实践和典型案件 ， 进一步认定企业存在就业歧视的客观标准 。

• 脉脉|全维招聘重塑行业，脉脉高聘高效解决中高端人才求职困境
• 求职|工厂招工难，农民找活难，招工难题不好解，多地玩起“花样招工”
• 求职|为什么面试时感觉很好，却没了下文？注意自己这四个方面是否合格
• 求职|各行各业“淘金客”再现，人力资源服务“卖铲人”有多火？
• 烟台|事业单位招考，第二名举报第一名“违法”，公务员不满服务年限辞职考事业编是否违法？一审法院判了
• 求职|国外职场导师分享求职者在求职面试中可以而且应该撒谎的五件事
• 求职|女子求职被问是否愿意3年不生娃，生育和事业职场女性如何选择？
• 求职|用人单位，求职者的简历不是给你们拿去糟蹋的
• 求职|女生网上吐槽：应届毕业生求职陷入纠结，是选择生存还是面子？
• 求职|疫情已经过去两个月了，怎么还找不到工作？