市场化|科改企业如何实现人员“能进能出” 招聘

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上个月，很多新入围的“科改企业”都在忙着编制“科改示范行动”方案及工作台账。在写到“健全市场化选人用人机制”这个模块的时候，很多企业不知道该如何落笔。因为大部分企业都已经实现了经理层成员任期制与契约化管理，也暂不具备条件推行职业经理人的条件，企业不知道还能做些什么改革。
撰文/知本咨询国企激励研究院副院长孙超
我觉得，可能是大家太关注经理层的改革了，而忽略了企业若要实现“能进能出”是需要从上到下不同类别的人员都建立相应机制，分层分类实现“能进能出” 。
今天，我们就来系统梳理一下，对于经理层、中层干部和员工分别应该建立哪些机制。

1.经理层
经理层主要是指总经理、副总经理、总会计师、总工程师等高级管理人员。
对于经理层来说，一般全员实施任期制与契约化管理或职业经理人制度，严格按照对应管理方式的“进出”要求执行即可实现“能进能出” 。
（1）能进
对于任期制与契约化管理的经理层来说， “进”要通过竞争上岗的方式实施。
在实践中，很多企业的经理层都是通过现有成员签订契约直接转化身份形成的，这种身份转化的选聘方式是允许的，也是合理的。基于稳定原则和效率原则，身份转化给首次推行任期制改革的企业一个平稳的过渡期。
然而，到了2022年或2023年，部分企业进入了经理层成员的第二届任期，需要开展新一轮的选聘工作。
此时，企业需要通过竞争上岗的方式选聘经理层成员。
经理层岗位从高到低逐个开展竞聘，公司内部或集团公司内部符合相应资格条件的人员都可以参与竞聘，同时原经理层成员未竞聘成功只能离开对应岗位，但仍可以参与中层干部的竞聘。
虽然竞争上岗是一种选聘方式，但是经理层在这一过程中已经实现了优胜劣汰、能进能出。建议企业将经理层竞争上岗作为长效机制进行固化，每三年进行一次，保持经理层成员的竞争意识并持续优化成员构成。
对于职业经理人来说， “进”就不能局限于竞争上岗了，而是要通过市场化选聘的方式产生。市场化选聘和竞争上岗有什么区别呢？
最大的区别就是竞争上岗的选聘范围一般仅包括公司内部或集团公司内部人员，而市场化选聘的范围可以扩大到集团公司外部的社会人员。
这种市场化选聘的方式进一步扩大了人员的入口，能够筛选出优秀人员的可能性也大大增加。同时，对于现任经理层来说，岗位竞争程度也会更加激烈，这对于市场化的企业来说能够产生“鲶鱼效应” ，提升企业整体的活力。
建议企业针对职业经理人单独制定《职业经理人市场化选聘管理办法》，形成长效机制进行执行，毕竟市场化选聘与常规的竞争上岗还是有比较大的差异。
（2）能出
无论是任期制与契约化还是职业经理人， “出”都是根据经理层与企业签订的契约执行。经理层按照制度规定开展年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，出现未达到完成底线等情形须解除聘任关系，而职业经理人还须解除劳动关系。
所有的企业都是按照这样的退出方式制定的管理办法，但并不是所有企业都能真正实现“能出” ，关键要做到两点。