王宝强|如何让95后员工快速融入你的团队？( 二 ) 聚会

这类的离职员工是他觉得老板不喜欢他或者或者并不重用他，所以他要离开。

好员工，内心有强大的驱动力
以前我们招人有一个原则：招聘苦大仇深的人。
因为我们早期的商业模式是地推，特别聪明的，反而不是很需要，我们更看重员工的吃苦耐劳和勤奋。尤其是勤奋，因为我们每天需要见很多客户。

（图为胜任力模型举例）
大多数面试的时候，你可能只关心应聘者看得见的表象部分。比如ta过去的经历和成就、有某个行业的知识，认知和技能。
但我们更在乎的是看不到的潜质：价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机。
即使你以往很成功，换了行业，换了岗位后就要看个人的转变和适应能力。而那些所谓的资源，基本上会在一、两年内耗尽。
但你的品质，你看到一件事物时的内在的、第一反应更重要。能否坚守公司的价值观，往往就在一刹那，所以我们特别关注人的本质，以及ta的内在驱动力。
一个好员工，内心要有强大的驱动力。如果想让ta做永动机，甚至希望ta能带领、感染其他人，内心驱动力就很重要。
如果没有内驱力， ta就不断地需要外部的激励，遇到一些困难就会退缩， ta会很痛苦，公司的管理成本也会很高。
因此有内驱力的员工，是所有企业都想要的。企业往往只有5-10%的员工具备强烈的内驱力， 70-80%的员工的内驱力是没有那么强烈的，而一个完全没有内驱力的员工很容易被淘汰。

做辅导，让他离不开你
一般来说，公司对新人辅导，就是让他参加一次入职培训，然后就期待员工能直接投入岗位产生价值。
但事实上，对于销售来说，如果你是一位负责任的主管，这个时候最适合你切入管理的十六字方针。
① 我干你看
先示范给他看，告诉他怎么样做可以。
② 你说我听
他有什么样的观点和想法，去聆听，然后给他一个期限去试。
③ 你干我看
在观察他的过程中，建立信任，然后慢慢放手，让他自己去做。
④ 我说你听
一起复盘，建议同频共振。
培训完了以后，我先干一遍你看看，我教你半天没有用，因为我们比较喜欢用名词去形容一个场景，但这种程度的理解是不够的。
你眼中的客户是谁呢？你们都认为给钱的就是大爷，就是客户。
客户是需求方，什么叫做需求方？这个词就是用的比较不够有场景化。那么他是谁呢？是消费者？那消费者是谁呢？
所以我们在做管理、在做产品的时候，一定要回答这个问题，它到底是谁？我们要用场景化一针见血的指出来，这类人群是我的客户。
除了需求方，员工是不是你的客户呢？员工是我们的客户，不同的部门之间是不是客户？我们的上游、供应链是不是我客户？我们的下游是不是客户？
所以我们一定要用场景化的语言来描述，这样才能够更加地理解这个定义。
当我去领着你从头到尾做一遍时，你才知道我们一起干的事情是这样的一件事情。这时我们才有共同的语言，人和人为什么沟通那么累，很大的原因是你讲的那个场景，员工从来没有经历过。
但这个过程中，你即便成功干完一遍了，他可能会觉得：条条大路通罗马，老板我还有一个想法，我试试行不行？因为他不撞南墙不回头，觉得自己的方法有创新。
这时，作为主管，你一方面倾听他的想法，另一方面要支持他去尝试：行啊，你干一遍我看看。