TCL|富士康普工入职考试题被称太离谱，网友：求职好难！我看不难动力

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这里是HR新逻辑-HRL以下选项中，哪一个应该填在“XOOOOXXOOOXXX”后面？A：XOO ; B：OO ; C：OOX ; D：OXX 。上面这道题，出自网传的富士康普工入职考试题 ↓

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看完这个，网友直呼，想要到工厂当普工都卡这么严了吗？真是招聘不易，求职更不易呀！
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普工招聘也开始用笔试匹配人才。除了富士康，网友还贴出了东莞某工厂的普工入职考核试题，细看下来，不是很难，但是要拿满分也不是那么容易的。

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这些看似比较简单的入职答题，一般是准备给工厂里的普通蓝领工人岗位的，他们靠纯体力付出，去换取报酬，这些岗位在招聘时会更注重求职者体力是否够好、能否吃苦耐劳等因素。据悉，笔试主要是简单考察一下普工的基本知识素养，并不完全是根据答题的分数高低去考虑是否录取，但是高分甚至满分者，是有机会作为储备干部去培养的。随着自动化、机械化的飞速进步，制造业的发展也是很快的，相对应的对于普蓝群体不再像以往一样，只要求吃苦耐劳。如果基本的知识素养很差，那么就算是体力很优秀，也是会被用人市场淘汰的。相对于其他脑力需求更大的岗位而言，工厂的普通蓝领招聘存在量更大、要求更简单的特点，于是HR们一般会选用这种入职测试题，代替一到两轮的面试环节。并且看起来有点离谱的测试题，其实在题目间的难易程度上有所区分，可以通过测试看到每个人的阅历、知识面，甚至为人处世的方式和想法。对于工厂而言，通过笔试匹配到的蓝领，留存率也会较以往更高。去年就有一个热议话题是 # 如何看待蓝领月薪高过大学生#，说到一家电子厂招聘月薪为8000元的普工，工人还没来得及报道，就被隔壁的电子厂以10000的月薪挖走。竞争越来越大的不只是工厂间挖掘蓝领人才的薪资，还有想要通过提高入职门槛从而提升工厂整体企业文化养、稳住留存率的人才战略。
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设计面试考题HR考的是什么？很多人都有遇到过这样的情况，面试被要求填写的面试题或入职测试，题目似乎与自己即将接触的工作并没有什么关联性。也有很多HR在设置题目的时候，就陷入做什么就考什么的误区。其实在设置面试考题的时候，要综合多个方面去考察，自然会有与工作看起来毫无关系的问题出现。 1）考察专业能力。专业能力当然是招聘一个岗位最看重的核心部分，否则求职者入职后无法胜任自己的工作，司也浪费招聘成本，求职者也会陷入迷茫。所以这部分可以列入面试考题之中，让求职者写下遇到一些工作难题时候的工作思路，或者拆解难题的逻辑。 2）考察基本素养。如果一个员工的专业能力很强，但是个人的道德素养或知识储备并不高，都不利于他长期在公司的工作，对于求职者本身而言，也很影响自己的职业道路发展。考察基本素养建议是笔试面试双结合的，笔试可以看出一些知识储备的能力，而面试更多的是从对方的言行举止去判断其为人处世是否值得公司的信任和培养。
3）考察任职意愿。任职意愿主要是考察求职者基于初步的互相了解后，对于入职公司的意愿度，以及对未来任职工作的期待值。这点建议重心放在面试部分，笔试部分则不用过多强调这点。
4）考察管理潜能。像前面富士康的测试题，最后一题就标明了“答对成为主管储备人选” 。这样说有两种目的，第一种，鼓励大家尽可能答题，以升职的吸引力调动填写者的答题积极性；第二种，以分数高低、答题能力去初步筛选出可能能成为储备干部梯队的才人。面试题的测试， HR在出题时除了要对应目的有所考量的设计题目，还需要注意题目难易程度的问题，过高的难题匹配普通岗位会引发“面试造核弹，入职拧螺丝”的吐槽，而过低的难题匹配一些能力要求较高的岗位，就更多此一举了。