电动汽车|转型中的福特，人才先行( 二 ) 福特汽车

“HR要有经营者思维。 ”李宁娜称，她们团队会去学习汽车智能化、三电领域等专业知识。招聘同事经常参加行业论坛，与公司内部专家交流学习，全面支持业务转型，而不是接订单式工作。

她鼓励同事“沉浸式支持业务” ，深入业务会议中，知道业务同事的挑战是什么，以及需要什么样的人才。

为了多渠道触达不同背景候选人，福特中国招聘团队也在尝试新方式：比如在微信视频号中直播，发布招聘信息。

今年5月，李宁娜联合三电系统集成及应用总监和自动驾驶软件研发负责人，做了一场近一个小时的直播招聘，深度解读公司内部“高能”技术岗位，为求职者答疑解惑。

“疫情的原因，直播是一个非常好的手段，能够零距离交流。 ”李宁娜称，团队在不断尝试直播等新工具，看哪些适合使用。

在互联网环境成长出来的年轻一代，对直播等数字化的招聘体验，更为看重。

17年前，李宁娜加入福特中国，当时所在的团队仅有上百人，招聘工作量小，过程简单，仅用Excel表格来管理候选人。

当下的任务量远超之前，招聘经理姚远（Roger Yao）表示，每天通过各个招聘渠道收集到大量的简历，仅靠Excel等工具，难以快速筛选出合适的候选人。

功欲善其事，必先利其器。新时代，需要新的数字化招聘工具。

福特人力资源团队接触到智能化HR SaaS产品Moka后，发现其是一款全生态对接、工作体验更愉悦的新一代人力资源管理系统。

“它可以实现我们完整的招聘数字化全流程。 ”姚远说，上系统后，从简历筛选到安排面试，再到offer发放，可以实现全流程数字化。

数字化工具批量处理了一些事务性工作，使招聘团队有更多精力和时间，专注于那些更高价值工作。

招聘是候选人与企业的双向选择过程，招聘体验直接关乎候选人的选择。姚远称，候选人通过智能化招聘系统发送的反馈，可以帮助团队及时调整招聘策略。

此前，福特中国一些技术岗位面试，有三到四轮。一位候选人通过Moka反馈称，不同面试官提的问题有些类似，面试轮次是否可以压缩，节省时间。

姚远拿到这些反馈后，与福特面试官沟通，讨论如何提前将面试问题统一处理，保证不同的面试官，尽可能问不同的问题，考察候选人不同的侧重点。

福特中国的数字化招聘实践，极大地提升了候选人面试体验。

电动车事业部电池管理系统软件工程师曹逸冰（Cao Yibing）是在2021年入职，当时正值疫情期间，求职存在诸多不便，于是通过公司官网投递了个人简历。

他提到 “和其他公司相比，福特招聘没有繁杂流程，各个环节都能收到及时反馈。这让我感觉到福特对候选人的尊重。 ”

目标化管理

招人只是第一步，如何将其留下，实现人尽其用，挑战更大。

李宁娜表示，转型中的福特，特别考验人力资源部门，如何将不同背景的新员工，融入到公司中。

电动车事业部是福特中国变革的“先行者” ，李宁娜坦言，人力资源部门人员，需要走出舒适圈，以更开放的方式学习新模式。

即便组织架构做了调整，当下福特中国的人员流动率，仍低于行业平均水平。