华为|如何评价“求职者黑名单”！别毁了职业前景华为

若是将求职者“列入黑名单” ，对于已经录用这些劳动者的用人单位没有任何意义，而对于尚未录用这些劳动者的用人单位，试图通过“黑名单”删除部分求职者，可能会存在涉嫌就业歧视，并还会带来法律风险。

日前，一份“求职黑名单”在上海资产管理公司、影视制作公司等中小微企业流出，它是由上海40多家中小企业审核起草的。一些被列入“黑名单”的人，有利于企业不缴纳社保和居家办公的漏洞。同时在多家企业工作，领取多份工资；有利于公司的背景调查，伪造学历和工作经验等。
小编梳理后发现，为防止恶意求职，一些用人单位通过共享“黑名单”的方式，来“拉黑”他们认为有不良行为的人，以杜绝此类行为的发生。虽然出发点是可以理解的，但这并不是一个好方法。一般来说，用人单位在录用劳动者时，都会对学历、工作经历、劳动关系状况等进行审查。有的用人单位甚至要求求职者签署各种承诺书，以防止部分求职者捏造虚假信息，损害劳动者的利益防止纠纷。
客观地说，只要用人单位事先核对应聘者信息，或签订符合法律规定的承诺书，签订劳动合同，就可以杜绝恶意求职行为。
一些用人单位虽然在劳动关系中，处于主导地位，却对部分劳动者的行为“束手无策” ，不得不借助“黑名单” ，来防范恶意求职，这也折射出企业有其自身的原因。
例如，这些用人单位大多数，是不与劳动者签订劳动合同，即使签订劳动合同，试用期内也不会为劳动者缴纳社保等等。这种行为本身要么违法，要么弱化用工管理制度——因为涉嫌违法，公司无法通过合法手段维权；由于管理不严，给部分劳动者提供了“多头供职”的空间。
因此，在公共救济不起作用的情况下，一些企业为私人救济，便就创建了“求职者黑名单” 。其目的，就是防止恶意求职，靠“拉黑”私救济，显然是不能解决根本问题。
要知道，将求职者“列入黑名单” ，对于已经录用这些劳动者的用人单位没有任何意义，而对于尚未录用这些劳动者的用人单位，试图通过“黑名单”删除部分求职者，可能会存在涉嫌就业歧视，并还会带来法律风险；再说， “黑名单”往往需要公共部门认定，部分用人单位自行设立“求职者黑名单” ，很显然已超出法律界限。
【华为|如何评价“求职者黑名单”！别毁了职业前景】在小编来看，防止恶意求职，最有效的已经是法律，与求职者签订劳动合同。用人单位与劳动者签订劳动合同并缴纳社保的，在缴纳社保金期间，是可以防止“多头供职”；劳动者不符合用工条件的，试用期内可以解除劳动合同；如果劳动者提供虚假信息、违背承诺，甚至恶意欺诈，不仅可能被解除劳动合同，甚至被要求承担赔偿责任。对此，求职者若真的存有恶意求职，只怕是自取其辱。