南谯|专访吉比特招聘负责人季新波：过度防御的竞业协议并不利于人才流通( 三 ) 招聘|高校|地方时政

吉比特“小步快跑”研发流程
小型制作团队我们也会考虑，只要双方理念一致，哪怕对方选择不加入公司，我们还可以进行投资，因为本质上我们是想利用一些我们自身的资源，聚拢一帮跟我们想法一致的人，去帮助他们做成项目。至于他是入职公司，还是投资，收益怎样分配，相对来说并不是那么重要。核心在于我们的想法和理念是不是一致，是不是一路人，能够在这个基础上，把想做差异化游戏的人聚集在一起，帮助他们把这个事情做得更好。
游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的适配度来看有没有区别？
季新波：我大概估算一下，近两年新员工社招占比更多一点，校招相对大概在百分之30左右。当然这不代表公司的态度，本质上来讲我们还是希望在校招上能够多发力一些。
因为公司里面立项的项目会比较多，测试数据或者上线数据不错，所以我们会希望快速补齐一些人，有时间要求，对于校招生来说比较难去满足这个点，所以虽然从最终的结果来看目前校招与社招的比例是3:7 ，但实际上我们并不希望结果是这样，还是希望在公司储备更多年轻人才。
至于适配度方面，社招员工相比起校招员工有一定的差别，在适应公司的文化、做事方式上，社招员工相比校招生来说会难一些，但是对应快速上岗，发挥战斗力上社招员工也会有优势。
游戏日报：我们对新进人才进行初步筛选之后，是怎么进行分类的？分类之后如何匹配到对应项目？
季新波：针对能确认入职的员工，我们的分配规则第一是面试官对该员工会有优先选择权，面试时对应的面试官会给他介绍项目本身的情况，如果员工也感兴趣那么就直接敲定。如果新人本身的倾向性特别明显，跟面试官所在的项目差异性较大，也会为他做推荐，推荐到他想要做的那个类型的项目里面，我们会安排对应的面试官再进行面试。
大多数新人在面试环节都能够确定他的去处，当然，也会有少部分情况没法确认，比如我们校招一般分为两类，一类是项目组明确需求多少校招生，另一部分就是基于公司未来做打算，储备部分人才，但入职后也会分配到某个项目组，在面试时我们也会去沟通他自己想去什么类型、阶段的项目，后续会在遵循员工本人的意愿下进行分配。
游戏日报：在目前出海是行业大趋势的背景下，公司在招聘这方面的人才难度是否有变化？公司的应对策略是怎样的？
季新波：首先相比之前因为公司明确了要在出海侧加大投入，所以项目的增加也导致需求的增加。另外确实因为现在大家都要出海，对于有一些岗位的竞争会比较激烈，甚至会出现一些溢价，招聘难度会变得比较大。
【南谯|专访吉比特招聘负责人季新波：过度防御的竞业协议并不利于人才流通】不过我们公司整体对这方面人才的需求量还没有达到非常夸张的级别，虽然对比之前有一定提升，但单个岗位或者单个工种的招聘我觉得还是可控的，所以我们基本上采用一事一议的策略，我们没有进行数百人的大规模招聘，前期我们主要侧重于核心团队的组建和沉淀。
游戏日报：新一代员工在理念习惯上也有明显变化，这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？
季新波：说实话我们并未感知到特别大的变化，在工作上目前不会有太大的差异，可能也跟我们在面试或者招聘的过程中选择跟公司理念相匹配，或者是我们这边能提供他想要的环境与空间有一定关联。